Trang chủ / Cộng Đồng / Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghệp 4.0

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghệp 4.0

TCCTLÊ LAN HƯƠNG – TRẦN THỊ THU DUNG – TRẦN NGUYÊN AN – ĐINH VĂN HIỆP (Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Sài Gòn)

TÓM TẮT:

Nguồn nhân lực được xem là tài sản quan trọng nhất của bất kỳ quốc gia nào và việc đầu tư vào con người luôn là một điều tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế – xã hội. Sự tăng trưởng kinh tế của một quốc gia chỉ có thể thực hiện được khi việc phát triển nguồn nhân lực của quốc gia đó được quan tâm và chú trọng. Trong giai đoạn hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) diễn ra mạnh mẽ trên toàn thế giới đã và đang đem lại những cơ hội lớn cho những nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức do lực lượng lao động hiện có chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới của nền kinh tế. Do vậy, nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam, tác động của cuộc CMCN 4.0 đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam, đồng thời tham khảo kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của họ. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam trong thời kỳ mới.

Từ khóa: nguồn nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cách mạng công nghiệp 4.0, Việt Nam.

1. Đặt vấn đề

Nguồn nhân lực được xem là gia tài quan trọng nhất của bất kể vương quốc nào. ( Theodore W.Schultz, 1961 ). Đầu tư vào con người luôn là một điều tất yếu trong phát triển năng lượng vương quốc đó khi họ cần có những người đứng đầu chính phủ nước nhà, những nhà chỉ huy cấp cao năng lực, những chuyên viên xuất sắc trong mọi nghành nghề dịch vụ của khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và những người lao động có trình độ kinh nghiệm tay nghề cao, … Một vương quốc không hề phát triển nếu chỉ có nguồn nhân lực nghèo nàn, hay nói cách khác sự tăng trưởng kinh tế tài chính của một vương quốc chỉ hoàn toàn có thể thực thi được khi việc phát triển nguồn nhân lực được chăm sóc và chú trọng ( Frederick Harbison và tập sự, 1964 ). Phát triển nguồn nhân lực ( Human Resource Development – HRD ) chính là “ quy trình tạo lập và sử dụng năng lượng tổng lực của con người vì sự hoàn thành xong bản thân mỗi con người và sự phát triển của tổ chức triển khai nơi con người hoạt động giải trí ”. Ở Lever vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực vương quốc ( National Human Resource Development – NHRD ) là những nỗ lực cải tổ về cả số lượng và chất lượng của cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực của vương quốc đó về mọi mặt, gồm có sức khỏe thể chất niềm tin, sức khỏe thể chất, kỹ năng và kiến thức và tri thức. Để thực thi được điều này, mỗi vương quốc cần thiết kế xây dựng một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực vương quốc trải qua một mạng lưới hệ thống những chính sách, những kế hoạch, chương trình hoạt động giải trí dựa trên những nguồn lực hiện có để hướng đến việc giảng dạy và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhằm mục đích ship hàng tiềm năng phát triển kinh tế tài chính trong dài hạn ( Phạm Xuân Trường và tập sự, 2019 : 13-14 ). Nhiều nước trên quốc tế và khu vực châu Á đã rất thành công xuất sắc trong việc phát triển kinh tế tài chính trải qua tăng cường góp vốn đầu tư và kiến thiết xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực vương quốc như Anh, Nước Hàn, Mỹ, Nhật Bản, Nước Singapore, Malaysia, … ( Kim, 1986 : 26-28 ). Những kinh nghiệm tay nghề này sẽ là những bài học kinh nghiệm có giá trị cho con đường phát triển kinh tế tài chính của những nước đang phát triển trong toàn cảnh toàn thế giới hóa, trong đó có Nước Ta .
Trong tiến trình lúc bấy giờ, cuộc CMCN 4.0 diễn ra can đảm và mạnh mẽ trên toàn quốc tế đã và đang đem lại những thời cơ lớn cho Nước Ta nhưng cũng đặt ra nhiều thử thách, trong đó có những yếu tố vốn được xem là lợi thế của Nước Ta như nguồn lao động trẻ và ngân sách nhân công rẻ cũng hoàn toàn có thể không còn nữa do lực lượng lao động này không cung ứng được nhu yếu thay đổi của nền kinh tế tài chính. Hơn thế nữa, cuộc cách mạng này còn hoàn toàn có thể tạo ra một sự dịch chuyển trong thị trường lao động khi có rất nhiều công nhân đứng trước rủi ro tiềm ẩn mất việc làm, vì những quy trình sản xuất được tự động hóa, cũng như việc nhiều ngành nghề có khuynh hướng sử dụng những robot mưu trí làm thay con người ( Nguyễn Thị Thanh Bình, 2019 ). Vì vậy, thiết kế xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực vương quốc để khuynh hướng và tạo ra được nguồn nhân lực chất lượng cao cung ứng được nhu yếu thị trường lao động trong thời kỳ mới là một việc thực sự cấp thiết và quan trọng. Nghiên cứu này tập trung chuyên sâu vào việc nghiên cứu và phân tích tình hình nguồn nhân lực tại Nước Ta, ảnh hưởng tác động của cuộc CMCN 4.0 đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Nước Ta, đồng thời tìm hiểu thêm kinh nghiệm tay nghề của 1 số ít nước trên quốc tế về quy trình phát triển nguồn nhân lực của họ. Từ đó, nghiên cứu và điều tra đề xuất kiến nghị một số ít nội dung quan trọng trong kế hoạch thiết kế xây dựng và phát triển nguồn nhân lực vương quốc của Nước Ta trong toàn cảnh CMCN 4.0 .

2. Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam

Hiện nay, dân số Nước Ta khoảng chừng 98 triệu người, trong đó tỷ suất tham gia lực lượng lao động khoảng chừng 68,7 % ( quý 1/2021 ), đây là một lợi thế về số lượng nguồn nhân lực của Nước Ta ( Tổng cục Thống kê, 2021 ). Chất lượng nguồn nhân lực đã tăng đáng kể trong những năm gần đây. Tỷ lệ lao động qua giảng dạy năm năm ngoái là 51,6 % tăng lên khoảng chừng 64,5 % năm 2020, trong đó tỷ suất lao động có bằng cấp, chứng từ năm năm ngoái là 20,29 % đã tăng lên đến khoảng chừng 24,5 % vào năm 2020. Chỉ số phát triển con người ( Human Development Index – HDI ) của Nước Ta được xếp hạng ở vị trí 110 / 189 vương quốc và đứng thứ nhì trong khu vực Khu vực Đông Nam Á, chỉ sau chỉ số HDI của Singaprore. Tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động ở khu vực thành thị vẫn ở mức dưới 4 %. ( Ban Tuyên giáo Trung ương, 2021 ). Người lao động Nước Ta được nhìn nhận là cần mẫn, chịu khó, mưu trí, hiệu suất lao động cũng luôn được cải tổ và đạt mức tăng trung bình 3,9 % / năm ( 2006 – năm ngoái ) ( Ngan Tran, 2020 ) .
Hiện nay, ở Nước Ta, doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm hầu hết ( 96,7 % ) trong tổng số doanh nghiệp của cả nước ( Chu Thanh Hải, 2020 ), đây là thành phần chiếm lợi thế và là nơi sử dụng nguồn nhân lực nhiều nhất trong nền kinh tế tài chính ( Phạm Xuân Trường, 2019 ). Trên trong thực tiễn thì nhu yếu về nguồn nhân lực chất lượng cao so với những doanh nghiệp vừa và nhỏ này vẫn ở mức hạn chế. Tuy nhiên, Nước Ta còn có những doanh nghiệp tư nhân lớn như Vingroup, Thaco, Hoàng Anh Gia Lai hay những doanh nghiệp có vốn góp vốn đầu tư trực tiếp từ quốc tế như Samsung Nước Ta, Toyota Nước Ta, Intel, … là những doanh nghiệp có nhu yếu lớn về nguồn nhân lực chất lượng cao và trong nhiều trường hợp chính những tổ chức triển khai này cũng tự thực thi huấn luyện và đào tạo nguồn nhân lực cho chính họ .
Việc hợp tác quốc tế can đảm và mạnh mẽ đã mở ra nhiều thời cơ cho Nước Ta trong việc hoàn thành xong chất lượng nguồn nhân lực theo những tiêu chuẩn tân tiến trên quốc tế. Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương ( Comprehensive and Progressive Agreement for Trans – Pacific Partnership – CPTPP ) có hiệu lực thực thi hiện hành từ ngày 14/1/2019 và Hiệp định Thương mại tự do EU – Nước Ta ( European – Vietnam Free Trade Agreement – EVFTA ) có hiệu lực hiện hành từ ngày 1/8/2020 với những tiêu chuẩn pháp luật về lao động trong thương mại đã bảo vệ được những quyền và quyền lợi của người lao động, trong đó có quyền được giảng dạy nâng cao năng lượng tại nơi thao tác và như vậy là người lao động đã hoàn toàn có thể dữ thế chủ động và có quan điểm góp phần cho quy trình phát triển nguồn nhân lực .
Bên cạnh những điểm tích cực, tình hình nguồn nhân lực Nước Ta lúc bấy giờ vẫn còn những hạn chế trong giảng dạy, lôi cuốn và sử dụng nguồn nhân lực. Cụ thể như sau :
Thứ nhất, Nước Ta còn thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao do công tác làm việc giảng dạy chưa tương thích. Việt Nam đã thiết kế xây dựng được mạng lưới những cơ sở giáo dục ĐH với 237 trường ĐH, học viện chuyên nghành gồm có 172 trường công lập và 65 trường ngoài công lập ( tư thục, dân lập, và 100 % vốn quốc tế ) ( số liệu không gồm có những trường ĐH, học viện chuyên nghành thuộc khối An ninh, Quốc phòng ) ( Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2019 ). Tuy nhiên, chương trình, chất lượng và chiêu thức giảng dạy chưa đồng đều, nhiều đơn vị chức năng vẫn còn xảy ra thực trạng nội dung huấn luyện và đào tạo chưa gắn liền với thực tiễn tại doanh nghiệp. Ngoài ra, tỉ lệ người trong độ tuổi học ĐH ( từ 18 – 29 tuổi ) có đi học tại những trường ĐH ở Nước Ta thuộc vào nhóm thấp nhất quốc tế. Tỉ lệ người học ĐH tại Nước Ta chỉ vào khoảng chừng 28,3 %, trong khi đó tỉ lệ này ở xứ sở của những nụ cười thân thiện là 43 % và Malaysia là 48 %. Hơn thế nữa, chỉ có khoảng chừng 23 % sinh viên nam và 9 % sinh viên nữ chọn những ngành toán học, khoa học kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, còn lại đa phần sinh viên chọn ngành học khối ngành kinh tế tài chính, dẫn đến sự thiếu vắng nguồn lao động trong những khối ngành kỹ thuật ( Trần Huỳnh, 2019, Nga Trần, 2018 ) .
Thứ hai, việc lôi cuốn và sử dụng nguồn nhân lực cũng gặp khó khăn vất vả khi đối lập một khuynh hướng không tránh khỏi là nạn “ chảy máu chất xám ” ( brain drain ) xảy ra tại Nước Ta. Mức sống chưa cao và chính sách lương thưởng chưa tương thích của thiên nhiên và môi trường thao tác trong nước đã dẫn đến việc nhiều lao động có trình độ và được huấn luyện và đào tạo đã xuất ngoại, thao tác tại những nước phát triển hơn hoặc thực trạng du học sinh đi học và không quay trở lại thao tác tại Nước Ta .

3. Tác động của CMCN 4.0 đến việc phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

Bắt đầu từ năm 1784, cuộc CMCN tiên phong đã mở ra những bước tiến cải tiến vượt bậc cho lịch sử vẻ vang trái đất, đó là việc cơ khí hóa với máy chạy bằng thủy lực và hơi nước. Cuộc CMCN 2.0 năm 1870 lưu lại bước ngoặt mới với việc sử dụng điện năng để sản xuất hàng loạt. Cuộc CMCN 3.0 diễn ra vào khoảng chừng năm 1969 với sự sinh ra của công nghệ thông tin và sử dụng điện tử và công nghệ thông tin để tự động hóa sản xuất. Hiện nay, cuộc CMCN 4.0 được xem như thể “ nảy nở từ cuộc CMCN 3.0, phối hợp những công nghệ tiên tiến lại với nhau và làm mờ ranh giới giữa vật lý và kỹ thuật số ”. Cuộc cách mạng này tập trung chuyên sâu vào những nghành trí tuệ tự tạo, vạn vật liên kết, tài liệu lớn ( Big Data ), robot thế hệ mới, xe tự lái, những vật tư mới, … đồng thời triển khai điều tra và nghiên cứu trong những nghành nghề dịch vụ nông nghiệp, thủy hải sản, y dược, chế biến thực phẩm, bảo vệ môi trường tự nhiên, … ( Đỗ Thị Anh Phương, 2020 ). Theo nhìn nhận về mức độ sẵn sàng chuẩn bị cho cuộc CMCN 4.0 của Diễn đàn kinh tế tài chính quốc tế ( World Economic Forum – WEF ), Nước Ta lúc bấy giờ được xếp ở nhóm Sơ khởi nhưng khá gần với nhóm có tiềm năng cao. Về cấu trúc của nền sản xuất, Nước Ta xếp hạng thứ 48/100 và về những yếu tố dẫn dắt sản xuất, Nước Ta đang ở vị trí 53/100. WEF đã ghi nhận nền kinh tế tài chính số của Nước Ta có những thành công xuất sắc về hạ tầng liên kết và thị trường kinh doanh thương mại. Số lượng người sử dụng Internet ở Nước Ta đã lên đến 67 % dân số ( năm 2017 ). Điều này cho thấy Nước Ta đã luôn rất tích cực trong việc chuẩn bị sẵn sàng nền tảng để vận dụng những công nghệ tiên tiến của cuộc CMCN 4.0 .
Cuộc CMCN 4.0 đã dẫn đến sự sinh ra của nhiều ngành mới, ảnh hưởng tác động đến cung và cầu lao động và sự di dời cơ cấu tổ chức nguồn lao động tại Nước Ta. Trong khi một số ít ngành bị ảnh hưởng tác động xấu đi như nguồn năng lượng, sản xuất, dệt may, điện tử, … thì nhiều ngành khác lại có những tác động ảnh hưởng tích cực, có thêm thời cơ để phát triển như du lịch, y tế, giáo dục, thiết kế xây dựng, … Nhờ vận dụng công nghệ tiên tiến, nhà nước cũng có nhiều nâng cấp cải tiến trong công tác làm việc quản trị xã hội. Các doanh nghiệp giảm được ngân sách ngoài sản xuất nhưng vẫn bảo vệ chất lượng mẫu sản phẩm luôn được cải tổ. Người tiêu dùng cũng được biết thêm thông tin trước khi quyết định hành động mua .
Đặc biệt, quy trình toàn thế giới hóa và sự phát triển của công nghệ thông tin đã làm cho những vương quốc trở nên gần nhau hơn. Các tổ chức triển khai quốc tế như WTO, EU, AFTA, ASEAN, NAFTA, … đã lôi cuốn sự tham gia của nhiều vương quốc nhưng cũng làm cho sự canh tranh ngày càng nóng bức và lợi thế luôn thuộc về những nước có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn. Do nền kinh tế tài chính toàn thế giới đang chuyển dời sang nền kinh tế tri thức ( knowledge based economy ), nên những lợi thế về tài nguyên vạn vật thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, lực lượng lao động, thị trường tiêu thụ, … không đóng vai trò quyết định hành động. Thay vào đó, tri thức giữ vai trò chủ yếu. Những nhu yếu về nguồn nhân lực trong thời kỳ mới cũng có nhiều biến hóa, nếu như tiêu chuẩn thường được đưa ra trước đây với người lao động như người tốt, trung thành với chủ, cần mẫn, có nghĩa vụ và trách nhiệm, … đã và đang có khuynh hướng chuyển thành có tính linh động cao, có tính phát minh sáng tạo, có năng lực xử lý yếu tố và có năng lực thao tác với nhiều người, … Nói tóm lại, thử thách lớn của Nước Ta trong toàn cảnh cuộc CMCN 4.0 chính là nguồn lao động trẻ và ngân sách lao động thấp không còn là lợi thế nếu họ không cung ứng được những nhu yếu của nền kinh tế thị trường. Ngoài ra, do chính sách lôi cuốn nhân tài từ những công ty đa vương quốc càng làm cho nguồn nhân lực chất lượng cao bị thiếu vắng và do đó việc huấn luyện và đào tạo, lôi cuốn và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao để cung ứng được nhu yếu của thị trường lao động là một việc cấp bách với tình hình của Nước Ta ( Nguyễn Thị Thanh Bình, 2019, Từ Thúy Anh và tập sự, 2020, Nguyễn Văn Tài, 2002 ) .

4. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia tại một số nước trên thế giới

Tương ứng với 3 quy mô phát triển kinh tế tài chính thông dụng của những nước trên quốc tế ( kế hoạch hóa tập trung chuyên sâu, thị trường tự do và hỗn hợp ), kế hoạch phát triển nguồn nhân lực vương quốc cũng được phân loại theo từng nhóm trong Bảng 1 .

Bảng 1. Phân loại các chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia trên thế giới theo mô hình phát triển kinh tế

Phân loại các chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia trên thế giới theo mô hình phát triển kinh tế

Phân loại các chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia trên thế giới theo mô hình phát triển kinh tế

Nguồn : Tổng hợp từ Phạm Xuân Trường và tập sự, ( 2019 : 13-17 )
Để minh họa rõ hơn cho việc vận dụng những quy mô kế hoạch NHRD vào thực tiễn của 1 số ít nước trên quốc tế, điều tra và nghiên cứu ra mắt một số ít vương quốc với đặc thù điển hình nổi bật về những thành tựu đạt được ở nội dung dưới đây .

4.1. Anh

nhà nước Anh được xem là vương quốc theo xu thế kế hoạch NHRD gần giống với kế hoạch cơ quan chính phủ kiến thiết, vì rất khó để hình thành một quy mô chung cho toàn thể những vùng trong chủ quyền lãnh thổ do đặc trưng của nước Anh là một quốc gia đa văn hóa, đa tôn giáo và đa quốc tịch ( Stead and Lee, 1996 ) ( Lee, 2004 ). Những chính sách tiêu biểu vượt trội gồm có : ( i ) Chú trọng đến việc nâng cao năng lượng học tập suốt đời của người lao động ( được thực thi từ những năm 2000 – 2010 ) ; ( ii ) Thực hiện Chương trình Đầu tư vào con người ( Investors in People, khởi đầu từ năm 1993 ), với sự tham gia của rất nhiều tổ chức triển khai và hàng năm đều có trao giải Phát triển nguồn nhân lực cho những tổ chức triển khai có thành tích xuất sắc dựa trên những tiêu chuẩn của chương trình ; ( iii ) Thiết lập mạng lưới hệ thống nhìn nhận và xếp hạng những trường ĐH ; ( iv ) Xây dựng Hội đồng kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp và chứng từ nghề vương quốc ( Từ Thúy Anh và tập sự, 2020 ) .

4.2. Hàn Quốc

Sự phát triển kinh tế tài chính của Nước Hàn thường được nhắc đến như một “ Điều kỳ diệu trên dòng sông Hàn ” bởi sự tăng trưởng kinh tế tài chính can đảm và mạnh mẽ quy trình tiến độ giữa thế kỷ XX, đầu thế kỷ XXI, từ xuất phát điểm là một trong những nước nghèo nhất trên quốc tế trở thành nền kinh tế tài chính số 11 quốc tế và trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế ( OECD – Organization for Economic Cooperation and Development ) vào năm năm nay. Nước Hàn đã phải gánh chịu những hậu quả của cuộc cuộc chiến tranh Triều Tiên ( 1950 – 1953 ) và đối lập với sự thiếu vắng tài nguyên nghiêm trọng vì hầu hết những mỏ thai khác, những ngành công nghiệp và sản xuất nguồn năng lượng điện đều nằm ở Triều Tiên ( Michael J. Seth, 2017 : 4 ). Không thể dựa vào tài nguyên vạn vật thiên nhiên sẵn có, họ đã phải vượt qua thực trạng khắc nghiệt bằng cách tập trung chuyên sâu vào việc thiết kế xây dựng và phát triển nguồn nhân lực ship hàng cho sự phát triển kinh tế tài chính – xã hội, trong đó giáo dục giữ vai trò trọng tâm. nhà nước Nước Hàn đã theo đuổi xu thế kế hoạch NHRD tập trung chuyên sâu hóa, đồng thời kiến thiết xây dựng một chính sách giám sát việc thực thi kế hoạch này ( Cho và McLean, 2004, Phạm Xuân Trường, 2019 : 18 ). Việc biến hóa cách gọi Bộ Giáo dục đào tạo thành Bộ Giáo dục đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực bộc lộ rất rõ quyết tâm phát triển nguồn nhân lực của vương quốc này ( Moon và McLean, 2003 ) .
Trong từng tiến trình tăng trưởng kinh tế tài chính, cơ quan chính phủ Nước Hàn luôn đặt tiềm năng số 1 là những cơ sở giáo dục cần phải huấn luyện và đào tạo được lực lượng nhân công tương ứng để phân phối nhu yếu của thị trường lao động tại thời gian đó. Bắt đầu từ phổ cập giáo dục tiểu học, đặt nền tảng cơ bản tiên phong cho mạng lưới hệ thống giáo dục, đồng thời cung ứng được lực lượng lao động thao tác trong những ngành công nghiệp cần nhiều sức lao động từ những năm 1945 đến năm 1960 ( KEDI, 2017 : 19-20 ). Sau đó, những chính sách phát triển giáo dục được tập trung chuyên sâu vào bậc trung học và giáo dục chuyên nghiệp dạy nghề với sự kêu gọi cả nguồn vốn nhà nước và tư nhân. Nhờ vào sự phát triển này mà ngành giáo dục đã tạo ra được những người công nhân có đủ kỹ năng và kiến thức cơ bản để thao tác trong môi trường tự nhiên công nghiệp nhẹ theo khuynh hướng xuất khẩu, sản xuất đồ điện tử gia dụng và quy trình tiến độ đầu của những ngành công nghiệp nặng ( tàu thủy, thép, … ) vào những năm từ 1960 đến giữa 1970. Từ giữa những năm từ 1970 đến 1980, chính phủ nước nhà tập trung chuyên sâu vào nâng cao giáo dục chuyên nghiệp và phát triển giáo dục ĐH nhằm mục đích mục tiêu huấn luyện và đào tạo được lực lượng lao động hoàn toàn có thể cung ứng những nhu yếu về ứng dụng kiến thức và kỹ năng và thực hành thực tế trong những ngành công nghiệp yên cầu năng lượng trình độ cao như máy tính, chất bán dẫn, mạng lưới hệ thống chuyển mạch điện, … ( G. – J. Kim, 2002 : 31, Park et al., năm ngoái : 7-9 ). Giai đoạn từ những năm 1990 đến nay được xem là kỷ nguyên của giáo dục ĐH đại chúng. Việc phát triển bậc học giáo dục ĐH đã giúp Nước Hàn có được một lực lượng nguồn nhân lực có trình độ cao được trang bị vừa đủ kỹ năng và kiến thức, kỹ năng và kiến thức và năng lượng thích nghi với nền kinh tế tài chính dựa trên nền tảng tri thức. Họ hoàn toàn có thể thao tác trong thiên nhiên và môi trường toàn thế giới và có năng lực tiếp cận với những công nghệ tiên tiến mới nhất. Ở quá trình này, những hoạt động giải trí nghiên cứu và điều tra phát triển, hợp tác giữa trường ĐH và doanh nghiệp cũng được chăm sóc và tăng cường ( KEDI, 2017 : 19-20 ) .

4.3. Mỹ

Mỹ là một trong những vương quốc đa sắc tộc và đa văn hóa nhất trên quốc tế. Những chính sách phát triển nguồn nhân lực của Mỹ đã khởi đầu từ rất sớm, bộc lộ qua Thương Mại Dịch Vụ đào tạo và giảng dạy trong ngành công nghiệp trong suốt cuộc cuộc chiến tranh quốc tế thứ hai ( Rouna, 2001 : 312 – 318 ) và những Đạo luật về huấn luyện và đào tạo và phát triển nhân lực những năm 1960, Đạo luật về huấn luyện và đào tạo và việc làm tổng lực những năm 1970 và Đạo luật về đối tác chiến lược giảng dạy việc làm những năm 1980 ( Từ Thúy Anh và tập sự, 2020 ). Tiếp sau đó, để ngày càng tăng năng lượng cạnh tranh đối đầu vương quốc trong toàn cảnh toàn thế giới và giữ vững vị thế là một trong những vương quốc đứng vị trí số 1 trong nền kinh tế tri thức, cơ quan chính phủ Mỹ đã vận dụng những chính sách góp vốn đầu tư can đảm và mạnh mẽ vào giáo dục, đồng thời thiết lập Cơ quan đối tác chiến lược sản xuất tiên tiến và phát triển để cải tổ mối quan hệ hợp tác giữa những cơ quan của cơ quan chính phủ, những cơ sở giáo dục ĐH và những ngành công nghiệp. Một cách tổng quát, cơ quan chính phủ Mỹ đã thiết kế xây dựng một quy mô phát triển nguồn nhân lực vương quốc phi tập trung chuyên sâu, tạo điều kiện kèm theo để lôi cuốn sự tham gia của những thành phần kinh tế tài chính tư nhân, chính phủ nước nhà giữ vai trò khuynh hướng và triển khai tương hỗ khi thiết yếu ( Paprok, 2008 : 12-27 ), ( Từ Thúy Anh và tập sự, 2020 ) .

4.4. Nhật Bản

nhà nước Nhật Bản sử dụng quy mô kế hoạch NHRD tập trung chuyên sâu hóa, thực thi việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trải qua việc cải cách giáo dục và giảng dạy. nhà nước Nhật Bản chủ trương phát triển đạo đức, xã hội phải song song với sự phát triển kinh tế tài chính. Mục tiêu của giáo dục là giảng dạy nguồn nhân lực bậc cao để tăng năng lực cạnh tranh đối đầu của Nhật Bản ở thị trường lao động quốc tế, đặc biệt quan trọng là trong 2 nghành khoa học và công nghệ tiên tiến. nhà nước lôi kéo sự hợp tác của những Bộ, ban ngành tương quan với Bộ Giáo dục và Đào tạo trong việc chuẩn hóa mạng lưới hệ thống giáo dục trải qua những chính sách rõ ràng và công khai minh bạch, khắc phục thực trạng quan liêu trong công tác làm việc quản trị. Ngoài ra, những chương trình phát triển nguồn nhân lực vương quốc của Nhật Bản luôn chú trọng những yếu tố : ( i ) rèn luyện kỹ năng và kiến thức học tập và năng lực thao tác đa nhiệm ( multitasking ) cho người dân ; ( ii ) thiết kế xây dựng những dự án Bất Động Sản vì hội đồng ; ( iii ) tăng cường những chương trình trao đổi sinh viên với những nước trên quốc tế ; ( iv ) tăng cường triển khai những hoạt động giải trí hướng dẫn và thực tập nâng cao trình độ trình độ nhiệm vụ ngay tại nơi thao tác ( Cho và McLean, 2004, Từ Thúy Anh và tập sự, 2020 ) .

4.5. Singapore

Nước Singapore là vương quốc nổi bật cho một nền kinh tế tài chính phát triển tiêu biểu vượt trội nhờ vào những chính sách phát triển nguồn nhân lực. nhà nước Nước Singapore đã thành công xuất sắc khi phối hợp kế hoạch NHRD chính phủ nước nhà thiết kế và kế hoạch NHRD quy đổi. Họ đã tích hợp những chính sách phát triển nguồn nhân lực với phát triển kinh tế tài chính vương quốc trải qua việc hình thành mạng lưới hệ thống giáo dục và đào tạo và giảng dạy có chất lượng tổng lực. Đồng thời, chính phủ nước nhà Nước Singapore tăng cường hợp tác với những tổ chức triển khai phi chính phủ trên quốc tế trong việc phát triển nguồn nhân lực, không những giảng dạy nguồn nhân lực chất lượng cao từ những cơ sở giáo dục trong nước mà còn có chính sách lôi cuốn nhân tài từ những nước khác trên quốc tế ( A.M. Osman – Gani và W.T Tan., 1998 : 20-27 ) ( Từ Thúy Anh và tập sự, 2020 ). Ngoài ra, chính phủ nước nhà chủ trương tập trung chuyên sâu vào phát triển công nghệ tiên tiến, khoa học, 1 số ít ngành công nghiệp trọng điểm và tạo được cầu nối rất tốt giữa những trường ĐH và khối doanh nghiệp, góp thêm phần huấn luyện và đào tạo được nguồn nhân lực bậc cao Giao hàng trong nền kinh tế tài chính tăng trưởng dựa trên thay đổi và phát minh sáng tạo ( Alagaraja và Wang, 2012 : 437 – 442, Cseh và Manikoth, 2013 ) .

4.6. Malaysia

Tương tự Nước Singapore, Malaysia kiến thiết xây dựng những kế hoạch NHRD tương ứng và tương thích với từng tiến trình phát triển kinh tế tài chính. Sau khi trở thành nước có thu nhập trung bình đầu người ở mức trung bình ( $ 2.441,74 ) vào năm 1990, chính phủ nước nhà Malaysia nỗ lực tìm cách quy đổi nền kinh tế tài chính phát triển dựa trên tài nguyên vạn vật thiên nhiên sang nền kinh tế tri thức ( Abdullah và tập sự, năm nay : 213 – 222 ). nhà nước Malaysia xây dựng Bộ Nguồn nhân lực đảm nhiệm những yếu tố về phát triển nguồn nhân lực. Trong cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai của Bộ Nguồn nhân lực gồm có vừa đủ những phòng ban trình độ, những ủy ban vương quốc tư vấn về sức khỏe thể chất, tiền lương, … và an toàn lao động. nhà nước cũng khuyến khích và tương hỗ những tổ chức triển khai tư nhân đào tạo và giảng dạy theo đơn đặt hàng của chính phủ nước nhà hoặc những doanh nghiệp khi họ có nhu yếu. Chính sách điển hình nổi bật của chính phủ nước nhà Malaysia trong việc thiết kế xây dựng kế hoạch NHRD là hướng đến tiềm năng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và huấn luyện và đào tạo những kỹ năng và kiến thức thao tác trong thực tiễn trải qua việc phát triển mạng lưới hệ thống giáo dục, trong đó đặc biệt quan trọng là giáo dục ĐH. Họ xu thế phát triển từ quy mô trường ĐH truyền thống cuội nguồn tiến đến một “ quy mô ĐH trong tương lai ” – nơi mà hoàn toàn có thể tận dụng công nghệ tiên tiến mới do cuộc CMCN 4.0 mang lại, mọi hoạt động giải trí dạy và học hoàn toàn có thể triển khai trực tuyến, người học đóng vai trò dữ thế chủ động trong việc tiếp thu và phát minh sáng tạo ra kiến thức và kỹ năng mới, với xu thế học suốt đời và học mọi lúc mọi nơi ( Từ Thúy Anh và tập sự, 2020 : 20-21 ) .
Qua việc vận dụng những quy mô kế hoạch NHRD ở những vương quốc nổi bật ở trên, tất cả chúng ta nhận thấy 1 số ít chính sách cần được chú trọng trong việc thiết kế xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cung ứng khuynh hướng của CMCN 4.0 như sau :
– Chú trọng đến kiến thức và kỹ năng tự huấn luyện và đào tạo, học tập suốt đời, luôn tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới, linh động trong việc làm, trong môi trường tự nhiên toàn thế giới, cung ứng nhu yếu của thời đại thông tin, có năng lực tiếp cận với những công nghệ tiên tiến mới nhất và năng lực thao tác đa nhiệm .
– Tăng cường những kỹ năng và kiến thức tương tác thao tác trực tuyến, những kỹ năng và kiến thức tiếp xúc thông tin trực tuyến, tương tác với trí tuệ tự tạo .

– Năng động, chủ động trong việc tiếp thu và sáng tạo ra kiến thức mới.

– Kết nối ngặt nghèo hơn môi trường học thuật và doanh nghiệp để tận dụng tối đa và đưa nghiên cứu và điều tra phát triển đi vào thực tiễn đời sống .
– Khơi gợi niềm tin dân tộc bản địa, yêu nước, đồng thời tạo điều kiện kèm theo tốt nhất cho nguồn lao động tri thức chất lượng cao trở lại Giao hàng quốc gia .

5. Đề xuất một số nội dung quan trọng trong Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam

Quan sát kinh nghiệm tay nghề của một số ít vương quốc đã có những thành công xuất sắc vượt bậc trong công cuộc thay đổi kinh tế tài chính ở châu Âu, châu Mỹ, và châu Á như Anh, Mỹ, Nước Hàn, Nhật Bản, Nước Singapore, Malaysia, … tất cả chúng ta càng thấy rõ sức mạnh của nguồn nhân lực chất lượng cao và tính cấp thiết cần phải thiết kế xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cấp vương quốc, nhất là khi Nước Ta đang cần có những bước nhảy vọt trong phát triển kinh tế tài chính trong tiến trình toàn thế giới hóa lúc bấy giờ. Với truyền thống lịch sử luôn trọng dụng nhân tài, “ Hiền tài là nguyên khí vương quốc ”, chính phủ nước nhà Nước Ta sẽ có nhiều lợi thế trong việc thực thi những chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia. Chúng ta cần xác lập rõ kiến thiết xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực vương quốc chính là hướng đến kiến thiết xây dựng được một lực lượng lao động có trình độ cao và cung ứng được nhu yếu của thị trường lao động trong toàn cảnh cuộc CMCN 4.0 .
Hiện nay, kinh tế tài chính Nước Ta là nền kinh tế thị trường theo khuynh hướng xã hội chủ nghĩa, điều này có nghĩa là tất cả chúng ta đang theo quy mô tích hợp vai trò của thị trường và Nhà nước. Việt Nam còn có nhiều hạn chế về cung, cầu lao động, những chính sách của nhà nước và những tổ chức triển khai tương quan đến lao động chưa được hoàn thành xong. Hơn thế nữa, những doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nước có nhu yếu sử dụng nguồn nhân lực nhiều nhất, nhưng lại chưa thể đủ trình độ để hướng dẫn cho việc phát triển nguồn nhân lực vương quốc ( Phạm Xuân Trường và tập sự, 2019 : 19 ). Do vậy, Nước Ta không nên theo kế hoạch NHRD do nhà nước thiết kế vì tất cả chúng ta cần vai trò của nhà nước không chỉ dừng lại ở mức khuynh hướng, mà còn trong việc tổ chức triển khai thực thi kế hoạch. Trong điều kiện kèm theo hiện tại, tất cả chúng ta nên triển khai kế hoạch NHRD trong trạng thái kinh tế tài chính quy đổi, khi đó nhà nước vẫn giữ vai trò chủ yếu trong việc thiết kế xây dựng kế hoạch đồng thời đưa ra kế hoạch triển khai ( Từ Thúy Anh và tập sự, 2020 ) và từng bước tăng cường vai trò của thành phần tư nhân để trở thành nguồn động lực chính cho công cuộc quy đổi phát triển kinh tế tài chính .
Kết hợp với việc nghiên cứu và phân tích tình hình nguồn nhân lực và những ảnh hưởng tác động của cuộc CMCN 4.0 đến việc phát triển nguồn nhân lực của Nước Ta, một số ít nội dung quan trọng trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực vương quốc của Nước Ta được yêu cầu như sau :
Một là, Nước Ta nên xác lập rõ chính sách thực thi kế hoạch NHRD là do một cơ quan của cơ quan chính phủ là đầu mối trực tiếp quản trị và đảm nhiệm quan điểm góp ý phản hồi của doanh nghiệp trong mọi nghành. Cơ quan này có trách nhiệm thiết kế xây dựng và triển khai xong kế hoạch tổng thể và toàn diện phát triển nguồn nhân lực, hoạt động giải trí như một tổ chức triển khai riêng với không thiếu những ủy ban tư vấn những nghành nghề dịch vụ về phát triển nguồn nhân lực hoặc thường trực Bộ Giáo dục và Đào tạo. Tiếp theo là kiến thiết xây dựng những chính sách phát triển công nghệ tiên tiến và khoa học, ưu tiên tập trung chuyên sâu vào nâng cao trình độ quản trị và trình độ của nguồn nhân lực ở đội ngũ chỉ huy và quản trị hành chính, quản trị nhà nước ; đội ngũ những nhà quản trị doanh nghiệp và những nhà khoa học kỹ thuật, những công nhân kỹ thuật viên giỏi, thành thạo kinh nghiệm tay nghề .
Hai là, Nước Ta cần triển khai thay đổi tổng lực và đồng nhất giáo dục, bảo vệ những chính sách phát triển giáo dục phải tương thích với tiềm năng phát triển kinh tế tài chính trong từng quá trình tương ứng. Tăng cường những nguồn lực cho giáo dục giảng dạy qua nhiều hình thức như góp vốn đầu tư cơ sở vật chất, thay đổi nội dung chương trình và giải pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng và trình độ của đội ngũ giáo viên, … Để hòa nhập với sự phát triển chung của giáo dục toàn thế giới, giáo dục Nước Ta cần bảo vệ đủ 4 nguyên tắc : “ học để biết, học để làm, học để sống chung với mọi người và học để sống sót ” ( Nguyễn Văn Tài, 2002 ), quan tâm trọng vào đến kiến thức và kỹ năng tự đào tạo và giảng dạy, học tập suốt đời, thích ứng thiên nhiên và môi trường thao tác toàn thế giới .
Đặc biệt, Nước Ta cần chú trọng vào phát triển giáo dục ĐH trong tình hình mới vì đây là bộ phận đóng vai trò trực tiếp trong việc cải tổ số lượng và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, đơn cử là :
– Khuyến khích tự chủ ĐH và lôi cuốn những thành phần kinh tế tài chính tư nhân góp vốn đầu tư vào phát triển giáo dục ĐH .
– Đầu tư thiết kế xây dựng những trường ĐH trọng điểm, triển khai tốt việc giáo dục ĐH đại chúng, lan rộng ra thời cơ nhập học cho sinh viên đồng thời với việc bảo vệ thực thi tốt những tiêu chuẩn đầu ra .
– Đẩy mạnh những chương trình giao lưu hoặc quy đổi sinh viên với những trường ĐH trên quốc tế, khuyến khích những trường quốc tế vào kiến thiết xây dựng Trụ sở tại Nước Ta hoặc tích hợp huấn luyện và đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ .
– Xây dựng cầu nối vững chãi, tăng cường sự hợp tác giữa doanh nghiệp và ĐH, thôi thúc việc nghiên cứu và điều tra theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp .
– Những người tốt nghiệp ĐH cần được bảo vệ sẽ có đủ kiến thức và kỹ năng và năng lượng để chớp lấy được kiến thức và kỹ năng khoa học, đi tiên phong trong việc update kỹ năng và kiến thức và công nghệ tiên tiến mới nhất, góp thêm phần thu hẹp dần khoảng cách chênh lệch giữa Nước Ta và những nước trên quốc tế. Họ cần có năng lực thấy được những thử thách trong tương lai, đề xuất kiến nghị được hướng phát triển trong nghành nghề dịch vụ trình độ của họ, đồng thời rèn luyện phẩm chất đạo đức tốt để những gì họ làm đều là hướng về quyền lợi của vương quốc và dân tộc bản địa .
– Trong thực trạng dịch bệnh Covid-19 toàn thế giới lúc bấy giờ, Nước Ta cần chú trọng những phương pháp hoạt động giải trí trực tuyến, tiến hành trên diện rộng việc vận dụng công nghệ thông tin vào thực tiễn giảng dạy, điều tra và nghiên cứu và học tập .
Ba là, Nước Ta cần thực thi tốt những chính sách đãi ngộ, nuôi dưỡng và lôi cuốn nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc lôi cuốn và tu dưỡng nhân tài cũng không kém phần quan trọng so với việc giảng dạy. Việt Nam cần kiến thiết xây dựng những chính sách chuyên biệt với chính sách thao tác nhiều khuyến mại cho nguồn nhân lực chất lượng. cao được đào tạo và giảng dạy trong nước và quốc tế, lôi cuốn những du học sinh quay trở lại nước thao tác sau khi tốt nghiệp và khuyến khích nguồn nhân lực trình độ cao từ những nước phát triển trên quốc tế đến Nước Ta thao tác ( những nhà khoa học, những nhà nghiên cứu trên nhiều nghành khoa học tự nhiên và khoa học xã hội, … )

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Tiếng Việt:

  1. Từ Thúy Anh và cộng sự (2020). Cơ sở khoa học xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Quốc gia, Mã số KHGD/16-20.
  2. Nguyễn Thị Thanh Bình (2019). Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số. Truy cập tại https://tapchitaichinh.vn/tai-chinh-kinh-doanh/xu-huong-quan-tri-nguon-nhan-luc-trong-ky-nguyen-so-302586.html
  3. Chu Thanh Hải (2020). Phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam hiện nay. Truy cập tại : https://vass.gov.vn/nghien-cuu-khoa-hoc-xa-hoi-va-nhan-van/Phat-trien-doanh-nghiep-nho-va-vua- 96#:~:text=%C4%90%E1%BA%BFn%20nay%2C%20DNNVV%20chi%E1%BA%BFm%2096,%2C%20ph%C3%A1t%20tri%E1%BB%83n%2C%20Vi%E1%BB%87t%20Nam
  4. Hà Văn Hội (2008). Văn hóa trong quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.
  5. Trương Thị Huệ (2020). Quản trị nhân lực trong kỷ nguyên số và vai trò của quản trị tri thức. Truy cập tại https://repository.vnu.edu.vn/bitstream/VNU_123/98636/1/Ban%20bong%209%20CH%E1%BB%90T%20IN_p250-268.pdf
  6. Trần Huỳnh (2019). Tỉ lệ người học đại học Việt Nam thuộc loại thấp nhất thế giới. Truy cập tại https://tuoitre.vn/ti-le-nguoi-hoc-dai-hoc-vn-thuoc-loai-thap-nhat-the-gioi-20190617134102003.htm
  7. Võ Văn Lợi (2019). Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0. Truy cập tại https://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/phat-trien-nguon-nhan-luc-viet-nam-dap-ung-yeu-cau-cua-cach-mang-cong-nghiep-40-302127.html
  8. Chu Thị Bích Ngọc (2018). Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Truy cập tại https://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu–trao-doi/trao-doi-binh-luan/nang-cao-chat-luong-nguon-nhan-luc-viet-nam-trong-cuoc-cach-mang-cong-nghiep-40-147363.html
  9. Nguyễn Văn Tài (2002). Nguồn nhân lực Việt Nam: Vấn đề đào tạo, thu hút và sử dụng. Truy cập tại http://www.hids.hochiminhcity.gov.vn/c/document_library/get_file?uuid=24f9141a-dd46-4fea-9fd2-e9ccff789216&groupId=13025
  10. Phạm Xuân Trường, Từ Thúy Anh (2019). Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, 35(3), 12-20.
  11. Ngân Trần (2018). Thực trạng của nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay. Truy cập tại https://vnresource.vn/hrmblog/thuc-trang-nguon-nhan-luc-cua-viet-nam-hien-nay/
  12. Đỗ Thị Anh Phương (2020). Cách mạng công nghệ 4.0 và sự thay đổi cách thức quản trị nguồn nhân lực. Tạp chí Công Thương, số 13/2020.
  13. Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương – Trung tâm Thông tin – Tư liệu (2018). Tác động cách mạng công nghiệp 4.0 đến phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam. Truy cập tại http://www.ciem.org.vn/ Content/files/2018/vnep2018/C%C4%9010%20-%20T%C3%A1c%20% C4%91%E1%BB%99ng% 20CMCN% 204_0%20%C4%91%E1%BA%BFn%20ngu%E1%BB%93n%20nh%C3%A2n%20l%E1%BB%B1c%20VN-converted.pdf

Tiếng Anh:

  1. Alagaraja, M., & Wang, J. (2012). Reflections on the invited response: Dominant themes in current NHRD research. Human Resource Development Review, 11(4), 437- 442.
  2. Abdullah, H., Rose, R.C. & Kumar, N. (2007). Human Resource Development Strategies: The Malaysian Scenario. Journal of Social Science, 3(4), 213-222.
  3. A.M.Osman-Gani & W.T Tan. (1998). Human resource development: The key to sustainable growth and competitiveness of Singapore. Human Resource Development International, 1(4), 20-27.
  4. Cho, E., & McLean, N. (2004). What we discovered about NHRD and what it means for HRD. Developing Human Resources, 6(3), 382-393.
  5. Frederick Harbison and Charles A. Myers (1964). Education, manpower, and economic growth: Strategies of human resource development. New York: McGraw – Hill.
  6. Cseh, M., & Manikoth, N. (2013). The future of human resource development: Shaping national human resource development policies in the global context. [Online] Avalabile at http://www.ufhrd.co.uk/wordpress/wp-content/uploads/2012/11/UFHRD2012Future11.pdf
  7. G.N. McLean (2012). National HRD: What is the world is it?. In Editor Lee, Monica, Human  Resource Development As We Know It: Speeches That Have Shaped the Field (pp.196-208). NY: Routledge. 
  8. Kim, Y. (1986). Educational contribution to the economic development in Korea. Seoul: Korean Education.
  9. Kim, G.-J. (2002). Education policies and reform in South Korea. Secondary education in Africa: Strategies for renewal.
  10. KEDI, Korean Educational Development Institute (2017). A Window into Korean Education. [Online] Avalabile at https://www.salzburgglobal.org/fileadmin/user_upload/Documents/2010-2019/2018/Session_603/ 2018_A_Window_into_Korean_Education.pdf
  11. Lee, M. (2004). National  human  resource  development  in  the  United  Kingdom. Developing  Human  Resources,  6(3),  334-345. 
  12. Moon, Y. L., & McLean, G. N. (2003). The nature of corruption hidden in culture: The case of Korea. Fighting corruption in Asia: Causes, effects and remedies (pp. 297-315). Singapore: World Scientific.
  13. Park, H., Choi, J., Yun, J., & Chae, J. (2015). Skills for Work: The Development and Expansion of the Higher Education Sector in the Republic of Korea. [Online] Avalabile at https://publications.iadb.org/publications/ english/document/Skills-for-Work-The-Development-and-Expansion-of-the-Higher-Education-Sector-in-the-Republic-of-Korea.pdf
  14. Paprock, K. (2008). National human resource development in transitioning societies in the developing  world:  Introductory  overview. Developing  Human Resources, 8(1), 12-27.
  15. Ruona, W. E. (2001). The  foundational  impact  of  the  Training  within  Industry project  on  the  human  resource  development  profession.  Developing Human Resources, 4(3), 312-318.
  16. Stead, V., & Lee, M. M. (1996). Intercultural perspectives on HRD. In J. Stewart & J. McGoldrick (Eds), HRD: Perspectives, strategies and practice (pp. 47–70). London: Pitman.
  17. Theodore W.Schultz (1961). Investment in human capital. USA: The American Economic Review.

Website:

  1. https://moet.gov.vn, https://www.gso.gov.vn/
  2. Ban Tuyên giáo Trung ương (2021). Chỉ số nguồn nhân lực Việt Nam đứng thứ 2 trong khu vực. Truy cập tại: http://tuyengiao.vn/thoi-su/chi-so-nguon-nhan-luc-viet-nam-dung-thu-2-trong-khu-vuc-131532
  3. Tổng cục Thống kê (2021). Thông báo cáo chí tình hình lao động, việc làm quý 1/2021. Truy cập tại: https://www.gso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2021/04/thong-bao-cao-chi-tinh-hinh-lao-dong-viec-lam-quy-i-2021/
  4. Quốc Hưng (2018). Các cuộc cách mạng công nghiệp trong lịch sử và đặc điểm cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Truy cập tại http://socongthuong.phutho.gov.vn/post/detail/362/cuoc-cach-mang-cong-nghiep-trong-lich-su-va-dac-diem-cach-mang-cong-nghiep-lan-thu-tu

VIETNAM’S NATIONAL HUMAN

RESOURCES DEVELOPMENT STRATEGY

IN THE CONTEXT OF INDUSTRY 4.0

• LE LAN HUONG1

• TRAN THI THU DUNG1

• TRAN NGUYEN AN1

• DINH VAN HIEP1

1F aculty of Business Administration, Saigon University

ABSTRACT:

Human resources are considered the most important asset of any country and investing in the development of human resources is always an inevitable task during the socio-economic growth. Focusing on the development of human resources could help a country realizes its economic goals. The Fourth Industrial Revolution ( Industry 4.0 ) is happening. Besides great development opportunities, this revolution has also brought challenges to developing countries like Vietnam as the human resources of Vietnam have not met new requirements of the Industry 4.0. This study analyzes the current situation of Vietnam’s human resources, and the impacts of Industry 4.0 on the human resource development in Vietnam. This study also presents experiences in developing human resources of some countries. Based on the study’s findings, some important contents in Vietnam’s national human resource development strategy in the new development period are highlighted .

Keywords: human resources, human resource development strategy, the Fourth Industrial Revolution, Vietnam.

[Tạp chí Công Thương – Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 19, tháng 8 năm 2021]

Bài viết liên quan
Bài Viết Mới Nhất