Trang chủ / Cộng Đồng / Chính sách nhân sự là gì? Tổng hợp mẫu chính sách nhân sự cho doanh nghiệp

Chính sách nhân sự là gì? Tổng hợp mẫu chính sách nhân sự cho doanh nghiệp

Chính sách nhân sự được ví như một tấm bản đồ chỉ dẫn rõ nét cho hoạt động quản trị nhân sự doanh nghiệp. Nó giúp điều chỉnh hành vi từng cá nhân đồng thời hỗ trợ tổ chức vận hành trơn tru và hiệu quả. Doanh nghiệp muốn quản trị nhân sự tốt bắt buộc phải xây dựng hệ thống chính sách nhân sự rõ ràng, mạch lạc và phù hợp với môi trường văn hóa hiện tại. 

Vậy chính sách nhân sự là gì? Chính sách nhân sự bao gồm những nội dung nào? Cùng chúng tôi xem chi tiết trong bài viết dưới đây. 

1. Chính sách nhân sự là gì ? Chính sách nhân sự đóng vai trò như thế nào trong doanh nghiệp ?

1.1. Chính sách nhân sự là gì ?

Chính sách nhân sự được hiểu là hệ thống các nguyên tắc, quy định, thủ tục được thiết lập gắn với các hoạt động nhân sự bao gồm tuyển dụng, đào tạo, hành chính, khen thưởng, kỷ luật…nhằm điều hướng hành vi của nhân sự và hoàn thành mục tiêu sẵn có của tổ chức.

Trên thực tế, mỗi doanh nghiệp sẽ có chính sách nhân sự khác nhau tùy thuộc vào ngành nghề và đặc điểm văn hóa. Các chính sách đó thường do lãnh đạo ban hành và điều chỉnh sao cho phù hợp với thực trạng hiện tại và được kiểm soát bởi người đứng đầu bộ phận nhân sự. 

1.2. Vai trò của chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự đóng vai trò vô cùng quan trọng bởi nó ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi và trách nhiệm của từng cá nhân trong tổ chức.

Thứ nhất về phía nhân sự, doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ hài hòa và hợp lý sẽ giúp nhân viên cấp dưới cảm thấy yên tâm hơn trong việc làm, bảo vệ được đời sống và kinh tế tài chính, từ đó chuẩn bị sẵn sàng góp sức và thao tác hết mình vì tổ chức triển khai .
Thứ hai về phía doanh nghiệp, chính sách quản trị nhân sự công minh là cơ sở giúp xử lý mọi yếu tố nhanh gọn, đồng nhất, giảm thiểu rủi ro đáng tiếc xung đột quyền lợi giữa đôi bên, tạo dựng thiên nhiên và môi trường thao tác kết nối giữa nhân viên cấp dưới với nhân viên cấp dưới, nhân viên cấp dưới với chỉ huy, thôi thúc hiệu suất và giữ chân nhân sự gắn bó lâu dài hơn .

Cuối cùng, chính sách nhân sự rõ ràng, chi tiết còn thể hiện hình ảnh chuyên nghiệp của tổ chức, tăng độ uy tín trong mắt khách hàng, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng, thu hút nhiều người tài về làm việc. Đây cũng là lý do tại sao những tập đoàn hàng đầu thường thu hút được lượng lớn nhân sự chất lượng, ngay cả khi mức lương của họ không quá vượt trội trên thị trường lao động.

2. Chính sách nhân sự gồm có những nội dung gì ?

Căn cứ vào khái niệm và vai trò nêu trên, những chính sách về nhân sự mà doanh nghiệp thường dùng gồm có :

2.1. Chính sách tuyển dụng

chinh-sach-nhan-su-la-gi

Chính sách tuyển dụng thường được dùng trong công tác làm việc tuyển dụng nhân sự, thiết kế xây dựng tiến trình tuyển dụng, hoạch định ngân sách nhân sự mới. Cụ thể nó gồm có :

  • Chính sách tuyển chọn : Chính sách này có tính năng nhằm mục đích đưa ra những hướng dẫn, chú ý quan tâm tuyển chọn và những tiêu chuẩn nhu yếu của từng vị trí có nhu yếu tuyển dụng. Ví dụ : Khâu tuyển chọn gồm có những việc làm sắp xếp theo thứ tự gồm phỏng vấn, nghiên cứu và phân tích và nhìn nhận ứng viên sau đó mới đưa ra quyết định hành động sau cuối .
  • Chính sách xu thế nhân viên cấp dưới mới : Nằm trong quá trìnhonboarding ( hội nhập nhân viên cấp dưới mới ), chính sách này nhằm mục đích xác lập hàng loạt tiêu chuẩn về con người, văn hóa truyền thống, tác phong … cho những ứng viên mới được tuyển chọn. Từ đó, giúp họ hiểu rõ hơn về công ty, những phòng ban trong cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai, họ nằm ở đâu trong cơ cấu tổ chức đó, việc làm của họ tác động ảnh hưởng thế nào tới hoạt động giải trí quản lý và vận hành ..
  • Chính sách thử việc : Đây là chính sách vô cùng quan trọng trong quá trình tuyển dụng, tại đây doanh nghiệp sẽ đưa ra những nhu yếu, tiêu chuẩnnhìn nhận nhân viên cấp dướimới trong một khoảng chừng thời hạn hạn định ( theo pháp luật ) để xem liệu nhân sự đó có đủ năng lực phân phối những nhu yếu việc làm hay không .
  • Chính sách thế chỗ trong thời điểm tạm thời : Trong nhiều trường hợp nhân sự bị thiếu vắng đột xuất do những nguyên do khác nhau, vào đúng thời gian không thuận tiện để tuyển dụng, lúc này doanh nghiệp cần đưa ra những giải pháp để tìm ra nhân sự bù đắp vào chỗ trống đó ( luân chuyển, giao thêm việc cho người khác .. ) trong khoảng chừng thời hạn đủ lâu để hoàn toàn có thể triển khai tuyển mới theo kế hoạch .

2.2. Chính sách đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng

chinh-sach-nhan-su-la-gi

Có không ít doanh nghiệp bỏ lỡ chính sách này bởi họ nghĩ rằng đây là việc làm không thiết yếu, nhân sự hoàn toàn có thể tự trau dồi trong quy trình thao tác. Nhưng thực tiễn cho thấy điều ngược lại, không chú trọng đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng nhân sự dẫn tới sự tham gia chậm trễ và kém hiệu suất của họ trong việc làm, doanh nghiệp không khai thác được triệt để năng lượng từng cá thể, tiêu tốn thời hạn, đội ngân sách để thay thế sửa chữa những sai lầm đáng tiếc không đáng có .. Bởi vậy, CEO thực sự cần chú ý quan tâm và thiết kế xây dựng tốt chính sách này .
Chính sách về huấn luyện và đào tạo và tăng trưởng nhân sự gồm có những nội dung :

  • Dự trù về kinh tế tài chính : Nó giúp CEO thấy rằng mình cần chi bao nhiêu tiền cho giảng dạy và doanh nghiệp liệu có đủ ngân sách chi trả cho những buổi đào tạo và giảng dạy như yêu cầu không ? Sau dự trù về kinh tế tài chính cần lên một bản kế hoạch giảng dạy toàn diện và tổng thể gồm có khu vực, nội dung đào tạo và giảng dạy, hình thức huấn luyện và đào tạo, lịch trình của mỗi buổi, và những nhu yếu với nhân sự sau khi tham gia huấn luyện và đào tạo .
  • Quy mô huấn luyện và đào tạo : Công ty cũng cần trấn áp số lượng đào tạo và giảng dạy. Nếu số lượng nhân viên cấp dưới tham gia huấn luyện và đào tạo quá đông hoàn toàn có thể sẽ không đem lại hiệu suất cao. Trái lại, nếu số lượng quá ít thì nên xem xét gộp chung những buổi lại với nhau để tiết kiệm ngân sách và chi phí ngân sách. Tuy nhiên với hình thức training trực tuyến trải qua video thì số lượng không hẳn là yếu tố lớn .
  • Các hình thức huấn luyện và đào tạo: Dựa vào mục tiêu đào tạo và giảng dạy và đối tượng người tiêu dùng đào tạo và giảng dạy, doanh nghiệp cần xác lập hình thức huấn luyện và đào tạo ngay từ đầu. Các hình thức giảng dạy thông dụng hoàn toàn có thể kể tới như : huấn luyện và đào tạo tại nơi thao tác ( huấn luyện và đào tạo, kèm cặp 1 : 1, .. ) và huấn luyện và đào tạo ngoài nơi thao tác ( hội thảo chiến lược, trực tuyến từ xa .. ). Với những nhân sự mới thì hình thức trực tuyến sẽ vô cùng hiệu suất cao khi đề cập tới những chủ đề chung như văn hóa truyền thống doanh nghiệp, tiến trình quy định, lịch sử dân tộc công ty .. Còn với những buổi đào tạo và giảng dạy trình độ, nâng cao năng lượng cốt lõi thì nên được tổ chức triển khai trực tiếp với hình thức lớp học hoặc tổ chức triển khai những buổi luận bàn định kỳ san sẻ kỹ năng và kiến thức .
  • Lên lịch trình cho những buổi đào tạo và giảng dạy : Kế hoạch đào tạo và giảng dạy cần phải thiết kế xây dựng một lịch trình rõ ràng, chi tiết cụ thể theo từng mốc thời hạn để mọi người cùng theo dõi. Lịch trình cố định và thắt chặt sẽ tương thích với việc giảng dạy những nhân viên cấp dưới mới ; còn trường hợp giảng dạy nhân sự cốt lõi cần được lên kế hoạch trước tối thiểu là một tuần, tùy vào nhu yếu phát sinh .
  • Đánh giá tác dụng giảng dạy : Là nội dung cuối phải làm trong quá trình đào đạo. Khi kết thúc đào tạo và giảng dạy, công ty nên đề ra những giải pháp để nhìn nhận, kiểm tra chất lượng giảng dạy nhằm mục đích xác lập mức độ thành công xuất sắc của công tác làm việc giảng dạy đó và kiểm soát và điều chỉnh nếu cần .

2.3. Chính sách nghỉ việc

chinh-sach-nhan-su-la-gi

Chính sách này lao lý rõ về những trường hợp nghỉ việc theo pháp luật và cách giải quyết và xử lý những trường hợp đó. Thông thường trong chính sách nghỉ việc sẽ lao lý rõ những trường hợp nghỉ việc như sau :

  • Nghỉ phép do việc mái ấm gia đình : Các công ty thường có chính sách nghỉ phép cho nhân viên cấp dưới với những nguyên do mái ấm gia đình nhất định. Số ngày nghỉ hoàn toàn có thể tùy ý theo từng công ty lao lý nhưng thường số lượng giới hạn sẽ là 3 ngày, nếu nghỉ thêm thì cần xin phép cấp trên .

  • Nghỉ thai sản: Chính sách này phải bám sát theo quy định có trong Luật BHXH 2014. Trong đó theo quy định mới nhất, chính sách này sẽ được áp dụng cho không chỉ vợ mà chồng cũng được nghỉ để chăm vợ. Một số doanh nghiệp có thể tăng số ngày nghỉ thai sản nhiều hơn so với quy định và coi đó như một quyền lợi đặc biệt khi nhân viên đầu quân về doanh nghiệp họ.

  • Nghỉ ốm : Thời gian nghỉ ốm thường tối đa mà nhiều doanh nghiệp lao lý là 3 ngày, nếu sau 3 ngày cần có sự chấp thuận đồng ý của cấp trên với những trường hợp đặc biệt quan trọng .
  • Nghỉ việc : Có thể theo 2 cách là nghỉ việc và bị cho nghỉ việc. Nghỉ việc hoàn toàn có thể đến từ phía nhân viên cấp dưới hoặc doanh nghiệp. Nếu là từ phía nhân viên cấp dưới, thường nhiều công ty sẽ pháp luật nhân viên cấp dưới phải thông tin trước 1 tháng. Nếu là từ phía công ty khi nhận thấy nhân viên cấp dưới không đủ năng lượng, hoặc vi phạm kỷ luật, … buộc phải chấm hết hợp tác thì quyết định hành động nghỉ việc thường sẽ có hiệu lực thực thi hiện hành trong vòng 24 h .

2.4. Chính sách đãi ngộ và tiền lương

chinh-sach-nhan-su-la-gi

  • Lương thưởng : Chính sách lương thưởng tương thích sẽ giúp nhân viên cấp dưới không thay đổi đời sống, đồng thời bảo vệ sự cân đối về mặt kinh tế tài chính của doanh nghiệp. Một chính sách lương thưởng hài hòa và hợp lý gồm có : Phúc lợi nhân viên cấp dưới ( trợ cấp, những loại bảo hiểm, … ) ; chu kỳ luân hồi trả lương ( theo tuần, tháng, quý ), hình thức giao dịch thanh toán ( trực tiếp hoặc qua thông tin tài khoản ) .

  • Số đợt nghỉ lễ, nghỉ phép : Đây là một trong những chính sách nhận được sự chăm sóc rất lớn từ ứng viên. Với những doanh nghiệp nhỏ, startup thì những pháp luật nghỉ lễ, nghỉ phép hoàn toàn có thể linh động và “ dễ thở ” hơn. Trong khi với những tập đoàn lớn lớn thì cơ bản đều lao lý giống nhau dựa trên Luật Lao Động .

  • Chế độ du lịch, nghỉ mát hằng năm : Chế độ này thực ra không nhất thiết phải có, nhưng nó sẽ là một yếu tố vừa giúp tăng tính cạnh tranh đối đầu cho doanh nghiệp trên thị trường tuyển dụng, vừa có tính năng kết nối nội bộ, tạo dựng văn hóa truyền thống doanh nghiệp vững mạnh. Mỗi doanh nghiệp khác nhau có lao lý khác nhau, thường một năm nên có tối thiểu một lần nghỉ mát, team building là được .
  • Nghỉ hưu : Theo pháp luật tại Luật Lao Động 2019, từ 01/01/2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện kèm theo thông thường là đủ 60 tuổi 03 tháng so với nam và đủ 55 tuổi 04 tháng so với nữ. Sau đó, cứ mỗi năm sẽ tăng thêm 03 tháng so với lao động nam và 04 tháng so với lao động nữ. Các công ty có chính sách hưu trí tốt như tương hỗ bảo hiểm, Tặng CP, khuyến mãi ngay bằng khen, hay một khoản thưởng nhỏ được cho là khá tâm ý và những nhân viên cấp dưới kỳ cựu sẽ có thêm động lực góp sức hết mình cho doanh nghiệp .

3. Một số chính sách lôi cuốn nhân sự giỏi ?

chinh-sach-nhan-su-la-gi

Thu hút và giữ chân nhân tài cũng là một phần quan trọng trong chính sách nhân sự. Tuy nhiên, với thị trường lao động cạnh tranh đối đầu can đảm và mạnh mẽ như lúc bấy giờ thì việc làm đó lại không hề đơn thuần. Dưới đây là 1 số ít giải pháp mà bạn hoàn toàn có thể vận dụng cùng với chính sách nhân sự hài hòa và hợp lý để lôi cuốn và giữ chân nhân viên cấp dưới lâu bền hơn :

Tận dụng các chiến lược truyền thông hấp dẫn nâng cao danh tiếng thương hiệu

Các kế hoạch truyền thông hiệu quả không chỉ nhắm đến đúng đối tượng người dùng người mua, tăng độ nhận diện mẫu sản phẩm, kiến thiết xây dựng tên thương hiệu mà còn ảnh hưởng tác động đến việc lôi cuốn nhân sự chất lượng về thao tác cho công ty. Doanh nghiệp có độ nhận diện cao thường dễ lôi cuốn ứng viên giỏi thử sức mình hơn so với những doanh nghiệp nhỏ ít nổi tiếng .
Bên cạnh đó, thay vì chỉ đăng bảng diễn đạt việc làm đơn thuần, người làm nhân sự cần quan tâm rằng những ứng viên rất chăm sóc đến những yếu tố khác như lịch sử dân tộc tăng trưởng của công ty, văn hóa truyền thống của công ty, đội ngũ nhân viên cấp dưới, những chính sách du lịch, du lịch thăm quan cho nhân viên cấp dưới xuất sắc, chính sách lương, … .
Những công ty đăng tuyển rõ ràng về những thông tin này thì khi nào cũng lôi cuốn được số lượng lớn người muốn ứng tuyển .

Sử dụng nhân tài để tuyển dụng nhân tài

Áp dụng phương pháp dùng nhân tài để tuyển dụng nhân tài là cách được nhiều tập đoàn lớn, công ty lớn vận dụng. Doanh nghiệp hoàn toàn có thể tận dụng mối quan hệ của những nhân sự giỏi để trình làng nhân sự mới hoặc dùng chính họ để nhìn nhận ứng viên đúng chuẩn. Chiến lược này đặc biệt hiệu quả tại vị trí cấp cao hoặc những vị trí yên cầu trình độ tốt .

Xây dựng chính sách đãi ngộ tốt

Không thể phủ nhận, lương thưởng là yếu tố mê hoặc ứng viên số 1. Những doanh nghiệp thiết kế xây dựng một quy định lương thưởng rõ ràng, chính sách tăng lương minh bạch theo năng lượng, cấp bậc, thâm niên thường được những ứng viên ưu tiên lựa chọn. Nếu như doanh nghiệp không biết cách xem xét trả lương tương thích theo năng lượng, thì thời cơ giữ chân nhân tài thật sự rất thấp, đồng thời hoàn toàn có thể để lại ấn tượng không tốt trong thị trường tuyển dụng .
— — — — — — — — — — — — — — — –
Thấu hiểu tầm quan trọng của công tác làm việc quản trị nhân sự nói chung cũng như những chính sách nhân sự nói riêng trong doanh nghiệp, SODES đã điều tra và nghiên cứu và cho sinh ra “ BỘ TÀI LIỆU CHUẨN HÓA QUY TRÌNH – QUY CHẾ ”. Trong đó cung ứng cho nhà quản trị :

  • [ 60 + file ] mẫu sơ đồ tổ chức triển khai phòng ban chi tiết cụ thể cho từng mô hình doanh nghiệp
  • Hệ thống lưu đồ, tiến trình thao tác khởi đầu từ những việc làm như tuyển dụng, đào tạo và giảng dạy, nhìn nhận nhân sự tới tiến trình phối hợp hiệu suất cao giữa những phòng ban .
  • Hệ thống 200 + file diễn đạt việc làm chuẩn xác làm cơ sở cho những hoạt động giải trí tuyển dụng, thiết kế xây dựng chính sách lương thưởng, nhìn nhận nhân viên cấp dưới ..

  • [180+ file] Nội quy – quy chế quy định chi tiết về các chính sách nhân sự, quy định về an toàn lao động, bảo mật thông tin…

  • Các giải pháp quy mô nâng cấp cải tiến tiến trình quản trị trong doanh nghiệp giúp tiết kiệm chi phí ngân sách, tận dụng tối đa nguồn lực sẵn có .

Xem thêm về bộ tài liệu tại : https://sodes.vn/quytrinhquanly/01

Bài viết liên quan
Bài Viết Mới Nhất