Các loại phúc lợi. Liên hệ công ty UNILEVER Việt Nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (345.25 KB, 31 trang )

Lời mở đầu
Trong thời kỳ kinh tế hiện nay, song song với những cơ hội do thị trường
mở rộng, hội nhập sâu rộng, các doanh nghiệp sẽ đối mặt với sự cạnh tranh gay
gắt hơn. Ngoài ra, nền kinh tế thế giới đang trên đà phát triển trở lại sau suy
thoái, nếu đứng ngoài cuộc chơi tức là doanh nghiệp đang chấp nhận rút lui khỏi
thị trường. Giờ đây điều quan trọng nhất và cấp thiết nhất là mỗi doanh nghiệp
cần chuẩn bị cho mình một chiến lược phát triển theo hướng chủ động và luôn
sẵn sàng hội nhập.
Như vậy, để có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường, các doanh
nghiệp Việt Nam cần chủ động hơn trong xây dựng chiến lược kinh doanh,
chiến lược nhân sự với những ưu thế vượt trội và phải đảm bảo thực hiện đạt
được hoặc vượt hơn những mục tiêu mà chiến lược đặt ra. Để kích thích người
lao động làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn, người lao động yêu công
việc của mình hơn và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp, việc xây dựng
được chính sách sách lương thưởng là đặc biệt quan trọng, trong đó nổi bật lên
các chính sách về phúc lợi đối với nhân viên. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế,
để thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải không ngừng cải thiện môi
trường làm việc cũng như chính sách phúc lợi phù hợp. Có thể nói, lương và
phúc lợi chính là công cụ hữu hiệu để động viên người lao động gắn bó với
doanh nghiệp, nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc; giúp doanh nghiệp ổn
định và vượt qua những giai đoạn khó khăn nhằm đạt được sự phát triển bền
vững.
Nằm ở trung tâm của việc quản lý nguồn nhân lực, chính sách phúc lợi là
một công cụ điều khiển chính của việc quản lý nhân lực hiệu quả. Và Tập đoàn
hàng đầu Việt Nam – Unilever thì có những chính sách phúc lợi gì đối với người
lao động và kết quả thực hiện các chính sách đó như thế nào? Chúng ta hãy
cùng tìm hiểu qua đề tài “Các loại phúc lợi. Liên hệ công ty UNILEVER Việt
Nam”.

I.

I.1.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động cơ sở trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử dụng
lao động.
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người
lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh… làm tăng uy
tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động phấn chấn, từ đó giúp
tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao; góp phần nâng cao
đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao
năng suất lao động
Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm
năng, có ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp.Do đó
khi thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi, yêu cầu các nhà quản trị nhân sự cần chú ý
đến vấn đề sau: cần căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp để định ra
phúc lợi, không chạy theo các đãi ngộ của doanh nghiệp khác…
1.2. Các loại phúc lợi
Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi theo quy định của pháp luật (phúc lợi bắt
buộc) và phúc lợi do doanh nghiệp tự động áp dụng.

1.2.1.

Phúc lợi theo quy định của pháp luật
Phúc lợi theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi cho người
lao động ở mức độ tối thiểu do họ ở vào thế yếu hơn so với người sử dụng lao
động. Tùy theo đặc điểm của mỗi quốc gia mà những phúc lợi này được quy
định trong luật hay các văn bản dưới luật.

Phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa ra theo
yêu cẩu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao
động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất…
Hiện nay, quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn sau đây:
1.2.2.

Người sử dụng lao động đóng bằng 18% so với tổng quỹ tiền lương.
Người lao động đóng bằng 8% tiền lương.
Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm để bảo đảm thực hiện các chế độ bảo hiểm xã
hội đối với người lao động.
Tiền sinh lời của quỹ.
Các nguồn khác…
Phúc lợi tự nguyện
Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng
kinh tế của mỗi tổ chức và sự quan tâm của người lao động. Bao gồm các loại
sau:

+

Các loại phúc lợi bảo hiểm:
Bảo hiểm sức khỏe: Trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như chương trình thể dục
thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi

+

trường làm việc. Chăm sóc ốm đau, bệnh tật như: nghỉ mát, điếu dưỡng…
Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động
qua đời. Có thể sử dụng lao động hỗ trợ đóng góp một phần bảo hiểm hoặc toàn

+

bộ khoản tiền bảo hiểm.
Bảo hiểm mất khả năng lao động: Một số doanh nghiệp còn cung cấp loại bảo
hiểm này cho người lao động mất khả năng lao động không liên quan đến công

+

việc họ đảm nhận.
Các loại phúc lợi bảo đảm:
Bảo đảm thu nhập: Là những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm,
lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và

+

dịch vụ.
Bảo đảm hưu trí: Là khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm
cho doanh nghiệp đến mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu.

–

Tiền trả cho thời gian không làm việc: Là khoản tiền trả cho những thời gian
người lao động không làm việc do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật

–

như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao, vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch…
Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: Là dịch vụ nhằm trợ giúp cho người lao
động thực hiện lịch làm việc linh hoạt như: Tổng số giờ làm việc trong ngày

hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định; chế độ làm việc thay đổi linh

–

hoạt, chia công việc do tổ chức thiếu việc làm…
Các dịch vụ cho người lao động: Các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ tài chính
cho người lao động và gia đình họ liên quan trực tiếp đến tài chính cá nhân

+

người lao động như:
Dịch vụ bán giảm giá: Doanh nghiệp sẽ bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ
hơn mức giá bình thường, hay với phương thức thanh toán ưu đãi hơn so với

+

khách hàng như trả góp với lãi suất thấp.
Hiệp hội tín dụng: Đây là một tổ chức tập thể hợp tác với nhau thúc đẩy sự tiết
kiệm trong các thành viên của hiệp hội và tạo ra nguồn tín dụng cho họ vay với

+

lãi suất hợp lý.
Giúp đỡ tài chính của tổ chức: Một số doanh nghiệp thực hiện cho người lao
động vay một khoản tiền nhằm giúp họ mua một số tài sản có giá trị như mua
nhà, mua xe… và khoản tiền vay trả lại cho tổ chức dưới dạng khấu trừ dần vào

+

tiền lương hàng tháng của họ.

Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin giúp người lao động. Đây là một hệ thống mà
trong đó, các cửa hàng của doanh nghiệp bán sản phẩm cho người lao động hay

+

doanh nghiệp mở các quán cà phê, căng tin với giá rẻ.
Các dịch vụ xã hội khác:
Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: Tổ chức trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh phí

+

cho người lao động học tập ở các trình độ khác nhau liên quan đến công việc.
Dịch vụ nghề nghiệp: Một số tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho

•
•
•

người lao động trong tổ chức không mất tiền như:
Cố vấn kế toán công khai.
Tư vấn cho người lao động.
Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: Các tổ chức duy trì cung cấp thuốc men cùng các

•

nhân viên y tế, bác sĩ và y tá phục vụ tại chỗ.
Thư viện và phòng đọc.

•

•
•
•
+

Dịch vụ giải trí.
Chương trình thể thao, văn hóa.
Chương trình dã ngoại.
Nhà ở, trợ cấp đi lại…
Một số trợ cấp và dịch vụ khác: Trợ cấp ăn trưa, trợ cấp điện thoại, chương trình
bảo vệ sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ theo nhóm, các loại hình dịch vụ như: Xe

1.3.
1.3.1.

đưa đón đi làm, phòng tập thể dục, bãi đỗ xe…
Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi cho người lao động
Các bước xây dựng chương trình phúc lợi
Quy trình xây dựng

–

Bước 1: Thu thập thông tin, dữ liệu về giá cả các mặt hàng và dịch vụ có liên

–

quan tới chương trình.
Bước 2: Xác định chi phí cụ thể để có báo cáo tài chính tổng hợp từ đó xem xét
cần bao nhiêu tiền thì có thể thực hiện được các loại phúc lợi bắt buộc trong kỳ

–

tới .
Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố: yêu
cầu của luật pháp, nhu cầu và sự lựa chọn của công nhân viên và sự lựa chọn
của tổ chức. Bảng điểm là kết quả tổng hợp ý kiến của nhiều người, trong đó có

1.3.2.
–

ý kiến của chính người lao động mà chúng ta xây dựng chương trình cho họ.
Bước 4: Đưa ra quyết định thích hợp về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại
phúc lợi, thường là người ta lấy theo tổng điểm cao nhất từ trên xuống dưới.
Quản lý chương trình phúc lợi
Chúng ta phải quản lí một cách chặt chẽ có khoa học, giải quyết kịp thời những
khiếm khuyết cập nhật các chương trình phúc lợi mới.
Hơn nữa chi phí cho chương trình không phải nhỏ mà ngày càng có xu hướng
tăng tỷ trọng trong tổng chi phí thù lao. Do đó, tổ chức cần phải theo dõi hạch
toán một cách sát sao để chi phí cho chương trình nằm trong khả năng thanh
toán và kế hoạch kinh doanh của tổ chức. Việc quản lý chương trình phúc lợi

+

cần lưu ý tới các khía cạnh sau:
Tiến hành nghiên cứu chương trình phúc lợi của các tổ chức khác trong và ngoài
ngành để tham khảo. Đôi khi doanh nghiệp cần có những đột phá tạo ra những

chương trình đặc biệt nói lên vị thế của doanh nghiệp và sự kỳ vọng, mong đợi
+

của người lao động.
Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của công nhân viên: việc nghiên cứu này có
thể tiến hành thông qua hủy bỏ, phỏng vấn, điều tra chọn mẫu trong tổ chức.
Thông qua các phiếu điều tra với các chỉ tiêu là xem xét mức độ hài lòng của
người lao động đối với chương trình, từ đó có những điều chỉnh thích hợp, loại

+

bỏ hoặc thêm vào các chương trình mới.
Hạch toán chi phí thương xuyên, có báo cáo kế toán tổng hợp từ đó trù bị kinh
phí cho chương trình. Chỉ tiêu dùng để hạch toán phải dựa trên những nhân tố
có thể đo được những thu nhập của công nhân hoặc thời gian phục vụ tổ chức
của họ như: chi phí phúc lợi so với doanh thu/năm, chi phí phúc lợi tổng quỹ

+
II.
II.1.

lương, chi phí phúc lợi trên 1 giờ làm việc…
Tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng công khai.
LIÊN HỆ
Giới thiệu về Unilever
Unilever là một tập đoàn toàn cầu của Anh và Hà lan nổi tiếng thế giới
trên lĩnh vực sản xuất và các sản phẩm tiêu dùng nhanh bao gồm các sản phẩm
chăm sóc vệ sinh cá nhân và gia đình, thức ăn, trà và đồ uống từ trà. Các nhãn
hiệu tiêu biểu của Unilever được người tiêu dùng và chấp nhận rộng rãi trên
toàn cầu như Lipton, Knorr, Cornetto, Omo, Lux, Vim, Lifebouy, Dove, Close –
Up, Sunsilk, Clear, Pond’s, Hazeline, Vaseline… với doanh thu trên hàng triệu
đô cho mỗi nhãn hiệu đã và đang chứng tỏ Unilever là một trong những công ty

thành công nhất thế giới trong lĩnh vực kinh doanh chăm sóc sức khỏe của
người tiêu dùng (Personel Care). Cùng với Proctol & Gambel (P&G), Unilever
hiện đang thống trị khắp thế giới về các sản phẩm này.
Là một công ty đa quốc gia việc mở rộng kinh doanh và đặt nhiều chi
nhánh trên thế giới để chiếm lĩnh thị trường toàn cầu là một trong những mục
tiêu của Unilever. Unilever Việt Nam được thành lập năm 1995 cũng là một
bước đi trong chiến lược tổng thể của Unilever.

Unilever Việt Nam thực chất là tập hợp của ba công ty riêng biệt: Liên
doanh Lever Việt Nam có trụ sở tại Hà Nội, Elida P/S tại Thành phố Hồ chí
Minh và Công ty Best Food cũng đặt tại thành phố Hồ Chí Minh.
Unilever Việt Nam hiện nay có 5 nhà máy tại Hà Nội, Củ Chi, Thủ Đức
và Khu công nghiệp Biên Hoà. Công ty hiện tại có hệ thống phân phối bán hàng
trên toàn quốc thông qua hơn 350 nhà phân phối lớn và hơn 150.000 cửa hàng
bán lẻ. Hiện nay công ty đạt mức tăng trưởng khoảng 35 – 40% và tuyển dụng
hơn 2000 nhân viên. Ngoài ra công ty còn hợp tác với nhiều nhà máy xí nghiệp
nội địa trong các hoạt động sản xuất gia công, cung ứng nguyên vật liệu sản
xuất và bao bì thành phẩm. Các hoạt động hợp tác kinh doanh này đã giúp
Unilever Việt Nam tiết kiệm chi phí nhập khẩu, hạ giá thành sản phẩm, để tăng
cường sức cạnh tranh của các sản phẩm của công ty tại thị trường Việt Nam,
đồng thời công ty cũng giúp đỡ các đối tác Việt Nam phát triển sản xuất, đảm
bảo thu nhập cho các nhân viên và tạo thêm khoảng 5500 việc làm.
Ngay sau khi đi vào hoạt động năm 1995, các sản phẩm nổi tiếng của
Unilever như Omo, Sunsilk, Clear, Dove, Pond’s, Close-up, Cornetto, Paddle
Pop, Lipton, Knorr… cùng các nhãn hàng truyền thống của Việt Nam là Viso,
và P/S đã được giới thiệu rộng rãi và với ưu thế về chất lượng hoàn hảo và giá
cả hợp lý phù hợp với túi tiền của người tiêu dùng Việt Nam cho nên các nhãn
hàng này đã nhanh chóng trở thành những hàng hoá được tiêu dùng nhiều nhất
tại thị trường Việt Nam và cùng với nó, công ty Unilever đã nhanh chóng có lãi

và thu được lợi nhuận không nhỏ trên thị trường Việt Nam. Trong đó liên doanh
Lever Việt Nam Hà Nội bắt đầu làm ăn có lãi từ năm 1997, tức là chỉ sau 2 năm
công ty này được thành lập. Công ty Elida P/S cũng làm ăn có lãi kể từ khi nó
được thành lập từ năm 1997. Best Food cũng đã rất thành công trong việc đưa ra
được nhãn hiệu kem nổi tiếng và được người tiêu dùng hoan nghênh năm 1997
là Paddle Pop (sau này nhãn hiệu này được chuyển nhượng cho Kinh Đô của
Việt Nam) và công ty đã mở rộng sang kinh doanh mặt hàng trà Lipton, bột nêm

Knorr, và nước mắm Knorr – Phú Quốc… Và công ty này hiện tại cũng đang
hoạt động rất có lãi.
Tính trung bình mỗi năm doanh số và lợi nhuận của Unilever Việt Nam
tăng khoảng 30 – 35%/năm kể từ khi các dự án của công ty đi vào hoạt động ổn
định và có lãi. Nếu năm 1995 doanh số của công ty là 20 triệu USD, năm 1996
doanh số của công ty là 40 triệu USD thì đến năm 1998 doanh số của công ty đã
là 85 triệu USD và tính đến hết năm 2002 thì doanh số của công ty là khoảng
240 triệu USD. Với tốc độ tăng trưởng chóng mặt như vậy Unilever Việt Nam
đã và đang chứng tỏ rằng mình là công ty nước ngoài thành đạt nhất ở Việt Nam
hiện nay.
Sơ đồ tổ chức của Công ty Unilever Việt Nam
Giám đốc điều hành công ty Unilever
Phòng an toàn
Quản lý xưởng sản xuất dầu gôi
Quản lý xưởng sản xuất kem đánh răng
Quản lý xưởng sản xuất thực phẩm
Phòng nhân sự
Phòng marketing
Phòng cung ứng vật liệu
Phòng
kế hoạch

Phòng
kế toán
Trưởng ca A
Trưởng ca B

Trưởng ca C
Trưởng ca A
Trưởng ca B
Trưởng ca C
Trưởng ca A
Trưởng ca B
Trưởng ca C

II.2.

Các loại phúc lợi

II.2.1.

Phúc lợi bắt buộc tại Unilever

–

Nghỉ lễ: Nhân viên được nghỉ hưởng lương và trợ cấp vào các ngày lễ sau, nếu
ngày lễ là ngày thứ 7 hoặc Chủ nhật nhân viên sẽ được nghỉ bù vào một ngày
khác.

+ Tết dương lịch: 1 ngày.

+ Tết âm lịch: 4 ngày.
+ Ngày Chiến thắng 30/4 và Quốc tế Lao động 1/5: 2 ngày.
+ Ngày Quốc Khánh: 1 ngày.
–

Trợ cấp thai sản
Nghỉ khám thai 3 ngày được quỹ bảo hiểm xã hội trả 75% lương trước
thuế. Ngoài ra nữ nhân viên được nghỉ thai sản có lương 6 tháng. Trợ cấp thai
sản này sẽ do Bảo hiểm xã hội Nhà nước chi trả. Sau thời gian nghỉ phép thai
sản, nếu muốn nghỉ thêm không hưởng lương phải có sự đồng ý của Giám đốc
bộ phận và Giám đốc nhân sự. Đơn xin nghỉ phép thai sản phải được gửi đến
phòng nhân sự 2 tuần trước ngày dự định nghỉ.

–

Trợ cấp ốm đau

+ Ngày nghỉ ốm đau, hoặc nghỉ chăm sóc con ốm được trợ cấp theo ngày làm

việc. Nếu những ngày nghỉ này trùng với ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, Tết thì
không được nghỉ bù để tính hưởng trợ cấp.
+ Đối với trường hợp bị bệnh dài ngày: Mức trợ cấp bằng 75% mức tiền lương

đóng BHXH (trong 180 ngày/năm đầu tiên). Từ ngày thứ 181 trở đi, mức hưởng
cụ thể như sau:



Bằng 45% mức tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề

trước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm.



Bằng 55% mức tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề
trước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm.



Bằng 65% mức tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề
trước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội đủ 30 năm trở lên.

–

Chế độ hưu trí và tử tuất

+ Chế độ hưu trí

Người lao động đóng BHXH đủ 20 năm trở lên và có một trong những
điều kiện sau:


Nam đủ 55, nữ đủ 50 tuổi và có 15 năm làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm.



Nam đủ 50, nữ đủ 45 tuổi suy giảm khả năng lao động >61% (hưởng lương hưu
với mức thấp hơn).



Không kể tuổi đời, suy giảm khả năng lao động >61%, có đủ 15 năm làm công
việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (hưởng lương hưu với mức thấp
hơn).
Mức lương hưu hàng tháng = Tỷ lệ hưởng lương hưu x Lương bình quân
đóng BHXH.
Tỷ lệ hưởng lương hưu:



+
a.


15 năm đầu = 45%.
Và cộng thêm mỗi năm kế tiếp = 2% (nam) hoặc 3% (nữ).
Chế độ tử tuất
Trợ cấp mai táng
Những người sau đây khi chết thì người lo mai táng được nhận một lần trợ cấp
mai táng:

•

Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp
đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp

đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo

pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động.
•

Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến
dưới 03 tháng.



Những người đang đóng BHXH hoặc đang bảo lưu thời gian đóng BHXH mà



đã có thời gian đóng từ đủ 12 tháng trở lên.
Người lao động chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc chết trong thời



gian điều trị do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Người đang hưởng lương hưu, hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp hằng tháng đã nghỉ việc.
Người quy định ở trên bị Tòa án tuyên bố là đã chết thì thân nhân được
hưởng trợ cấp mai táng phí.
Ví dụ: Bà C đang tham gia BHXH bắt buộc bị chết do bệnh tật. Bà C có
thời gian đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện là 5 năm 5 tháng, thời gian đóng
BHXH bắt buộc là 8 tháng.
Tổng thời gian đóng BHXH tự nguyện, BHXH bắt buộc là 73 tháng nên
người lo mai táng được giải quyết hưởng trợ cấp mai táng.

•

Mức hưởng.

•

Trợ cấp mai táng bằng 10 lần mức hưởng lương cơ sở tại tháng mà người
này chết.
Ví dụ: Ông V mất vào tháng 8 năm 2015, ông có tham gia đóng bảo hiểm
xã hội và đang hưởng lương hưu. Lương cơ sở tháng 8 là 1.150.000 đồng.
Trợ cấp mai táng = 1.150.000 x 10 = 11.150.000 đồng

b.


Các trường hợp hưởng trợ cấp tử tuất hàng tháng
Các trường hợp quy định ở phần 1.1 thuộc các trường hợp sau đây khi chết thì
thân nhân được hưởng tiền tử tuất hàng tháng:

Đã đóng BHXH đủ 15 năm trở lên nhưng chưa được hưởng BHXH một

•

lần.
•

Đang hưởng lương hưu.

•

Chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

•

Đang hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hàng tháng với
mức suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.
(Lưu ý: Đối với người lao động có thời gian đóng bảo hiểm xã hội bắt
buộc chưa đủ 15 năm (kể cả người lao động đang bảo lưu thời gian đóng bảo
hiểm xã hội) còn thiếu không quá 6 tháng mà bị chết, nếu có thân nhân đủ điều
kiện hưởng chế độ tử tuất hằng tháng thì thân nhân được lựa chọn đóng tiếp một
lần cho số tháng còn thiếu vào quỹ hưu trí và tử tuất với mức đóng hằng tháng
bằng 22% mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của người lao động trước
khi chết (hoặc trước khi nghỉ việc đối với người lao động đang bảo lưu thời gian
đóng bảo hiểm xã hội) để giải quyết trợ cấp tử tuất hằng tháng. Trường hợp thân
nhân người lao động không đóng cho số tháng còn thiếu thì giải quyết hưởng
trợ cấp tử tuất một lần.)


•

Thân nhân của những người được hưởng trợ cấp hàng tháng bao gồm:
Con chưa đủ 18 tuổi; con từ đủ 18 tuổi trở lên nếu bị suy giảm khả năng
lao động từ 81% trở lên; con được sinh khi người bố chết mà người mẹ đang
mang thai.

•

Vợ từ đủ 55 tuổi trở lên hoặc chồng từ đủ 60 tuổi trở lên; vợ dưới 55 tuổi,
chồng dưới 60 tuổi nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên.

•

Cha đẻ, mẹ đẻ, cha đẻ của vợ hoặc cha đẻ của chồng, mẹ đẻ của vợ hoặc
mẹ đẻ của chồng, thành viên khác trong gia đình mà người tham gia bảo hiểm
xã hội đang có nghĩa vụ nuôi dưỡng theo quy định của pháp luật về hôn nhân và
gia đình nếu dưới 60 tuổi đối với nam, dưới 55 tuổi đối với nữ và bị suy giảm
khả năng lao động từ 81% trở lên.

Thân nhân của người chết phải không có thu nhập hoặc có thu nhập hàng

•

tháng nhưng thấp hơn mức lương cơ sở. Thu nhập theo quy định của Luật này
không bao gồm khoản trợ cấp theo quy định của pháp luật về ưu đãi người có
công.
Thời hạn đề nghị khám giám định mức suy giảm khả năng lao động để
hưởng trợ cấp tuất hàng tháng như sau:
•

Trong thời hạn 04 tháng kể từ người tham gia BHXH chết thì thân nhân
có nguyện vọng phải nộp đơn đề nghị

•

Trong thời hạn 04 tháng trước hoặc sau thời điểm thân nhân quy
định: “Con chưa đủ 18 tuổi;con từ đủ 18 tuổi trở lên nếu bị suy giảm khả năng
lao động từ 81% trở lên; con được sinh khi người bố chết mà người mẹ đang
mang thai” hết thời hạn hưởng trợ cấp theo quy định thì thân nhân có nguyện
vọng phải nộp đơn đề nghị.



Mức hưởng trợ cấp hàng tháng.
Trường hợp

Mức hưởng( ĐVT : %)

Mỗi thân nhân

50

Thân nhân không có
người trực tiếp nuôi dưỡng

70

So với mức
lương cơ sở

Ví dụ : Ông L là đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, ông bị
chết do tai nạn lao động; ông L có vợ 57 tuổi ( không có nguồn thu nhập), có
một con trai 12 tuổi. Trợ cấp tuất hàng tháng đối với thân nhân ông L được giải
quyết như sau:
o

Con ông L hưởng trợ cấp tuất hàng tháng bằng 50% mức lương cơ sở.

o

Vợ ông L được hưởng trợ cấp hàng tháng bằng 70% mức lương cơ sở

cho đến khi con ông L đủ 18 tuổi, sau đó hưởng trợ cấp tử tuất hàng tháng
bằng 50% mức lương cơ sở.

•

Một người chết thì số thân nhân được hưởng trợ cấp tử tuất hàng tháng
không quá 04 người.

•

Trường hợp có từ 02 người chết trở lên thì thân nhân của những người
này được hưởng 02 lần mức trợ cấp.
Ví dụ : Hai vợ chồng bà M đều tham gia BHXH bắt buộc, có một người
con duy nhất 5 tuổi. Cả hai vợ chồng bà M đều chết do tai nạn lao động. Do
vậy, con của vợ chồng bà M sẽ hưởng 02 × 70% Mức lương cơ sở.

•

Thời điểm hưởng trợ cấp tử tuất hàng tháng được thực hiện từ tháng liền
kề sau khi các đối tượng quy định trên chết.

•

Trường hợp bố chết mà người mẹ đang mang thai thì thời điểm hưởng trợ
cấp tử tuất tháng của con tính từ tháng con được sinh

c.


Trợ cấp tuất một lần
Các trường hợp hưởng trợ cấp tuất một lần

•

Người lao động chết không có thân nhân hưởng trợ cấp hàng tháng

•

Thân nhân thuộc hưởng trợ cấp tuất hàng tháng mà có nguyện vọng
hưởng tuất một lần, trừ trường hợp con dưới 6 tuổi, con hoặc vợ và chồng mà bị
suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên.

•

Trường hợp NLĐ chết mà không có thân nhân thì trợ cấp tuất một lần
được thực theo quy định của pháp luật.


•

Mức trợ cấp một lần
Mức hưởng trợ cấp tuất một lần đối với thân nhân NLĐ đang tham gia
bảo hiểm xã hội hoặc người lao động đang bảo lưu thời gian đóng BHXH.
Đóng BHXH
Trước năm 2014
Năm 2014 trở đi

Mức hưởng
Mỗi năm bằng 1.5 tháng mức bình quân tiền

lương tháng đóng BHXH
Mỗi năm bằng 2 tháng mức bình quân tiền
lương tháng đóng BHXH

Mức hưởng thấp nhất bằng 03 tháng mức lương bình quân tiền lương

•

tháng đóng BHXH.
Thời gian đóng bảo hiểm có tháng lẻ thì từ tháng 01 đến 06 tháng được

•

tính là nửa năm, từ tháng 07 đến 11 tháng được tính là một năm.
Ví dụ: Ông T bị ốm chết, có thời gian đóng bảo hiểm xã hội từ tháng
10/2015 đến 3/2017. Ông G có mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm
xã hội là 5.000.000 đồng/tháng.
Ông T có 8 năm 3 tháng đóng BHXH ở giai đoạn trước ngày 1/1/2014

o

( từ 10/2005 đến 31/12/2005).
Ông T có 3 năm 3 tháng đóng BHXH ở giai đoạn từ ngày 1/1/2014 trở đi

o

( từ 1/1/2014 đến 3/2017).
Mức hưởng trợ cấp tuất một lần đối với thân nhân của ông T được tính

o

như sau: (8 năm đóng bảo hiểm trước năm 2014 và 3 năm 6 tháng đóng từ năm
2014 trở đi)
= [( 8 × 1,5) + ( 3.5× 2)] × 5.000.000 = 95.000.000 đồng.
Trợ cấp tuất một lần đối với thân nhân của người đang hưởng lương hưu

•

chết.
•

Mức trợ cấp tuất một lần đối với thân nhân của người đang hưởng lương
hưu chết được tính theo thời gian đã hưởng lương hưu.

•

Nếu chết trong 2 tháng đầu hưởng lương hưu thì tính bằng 48 tháng
lương hưu đang hưởng.

•

Nếu chết vào những tháng sau đó, cứ hưởng thêm 1 tháng lương hưu thì
mức trợ cấp giảm đi 0,5 tháng lương hưu.

•

Mức thấp nhất bằng 3 tháng lương hưu đang hưởng.

•

Mức lương cơ sở dùng để tính trợ cấp tuất một lần là mức lương cơ sở tại
tháng mà có người quy định ở trên chết.

–

Nguồn hình thành quỹ: Xí nghiệp đóng 15% so với tổng quỹ lương; Người lao
động đóng 5%; Hỗ trợ của nhà nước; Các nguồn thu hợp pháp khác; Tiền sinh

–

lời của hoạt động đầu tư từ quỹ.
Các quỹ thành phần: Quỹ ốm đau và thai sản; Quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề

•

nghiệp; Quỹ hưu trí và tử tuất.
Mức đóng và phương thức đóng của người lao động: Hằng tháng, người lao
động đóng bằng 5% mức tiền lương, tiền công vào quỹ hưu trí và tử tuất, từ
năm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng

•

là 8%.
Mức đóng và phương thức đóng của xí nghiệp: Hằng tháng, xí nghiệp đóng trên

+

quỹ tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của người lao động như sau:

3% vào quỹ ốm đau và thai sản, trong đó xí nghiệp giữu lại 2% để trả kịp thời
cho người lao động đủ điều kiện hưởng chế độ và thực hiện quyết toán hằng

+
+

quý với tổ chức bảo hiểm xã hội.
1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
11% vào quỹ hưu trí và tử tuất, từ năm 2010 trở đi cứ 2 năm một lần đóng thêm
1% cho đến khi đạt mức đóng là 14%.
Hằng tháng, xí nghiệp đóng trên mức lương tối thiểu chung đối với mỗi
người lao động:

+
+
II.2.2.

1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
16% vào quỹ hưu trí và tử tuất, từ năm 2010 trở đi, cứ 2 năm một lần đóng thêm
2% cho đến khi đạt mức đóng là 22%.
Phúc lợi tự nguyện
Nhiều năm liền Unilever Việt Nam được nhiều nhà bình chọn danh tiếng
như Nielson, Anphabe bình chọn là nhà tuyển dụng được yêu thích nhất Việt
Nam. Không chỉ vì có nền văn hóa giá trị, đội ngũ lãnh đạo, uy tín thương hiệu
mà chế độ lương thưởng và chính sách phúc lợi tự nguyện cũng là yếu tố quan
trọng góp phần tạo sức hút lớn.

–

Bảo hiểm sức khỏe

UNILEVER liên kết với tập đòan bảo hiểm U Care với rất nhiều quyền
lợi khác nhau. Nhân viên sẽ được bảo lãnh viện phí khám điều trị nội trú, nhân
viên của UNILEVER có thể chọn điều trị tại bất kỳ cơ sở y tế hợp pháp nào
trong phạm vi lãnh thổ Việt Nam, tuy nhiên sẽ phải tự thanh toán chi phí trước
sau đó được bồi thường sau.
Với hình thức bảo hiểm chăm sóc sức khỏe này thì không phải doanh
nghiệp nào cũng áp dụng cho nhân viên của mình. Với hình thức bảo hiểm này,
nhân viên có khá nhiều lợi ích như: được bảo hiểm cho cả bệnh tật và tai nạn,
không áp dụng thời gian chờ cho các bệnh đặc biệt
Sau đây là biểu phí bảo hiểm dành cho nhân viên tham gia bảo hiểm sức
khỏe tại UNILEVER
Đơn vị: VNĐ
Quyền lợi bảo hiểm

Bảo hiểm sức khỏe
Chi phí phẫu thuật,
điều trị nội trú do ốm đau,
bệnh tật

Số tiền bảo hiểm
Chươn
Chươ
Chươ
g trình A
ng trình B
ng trình C
Quyền lợi cơ bản

Chươ
ng trình C

105,00
0,000

63,00
0,000

42,00
0,000

21,00
0,000

Giới hạn tối đa chi
phí cho 01 ngày nằm viện
Giới hạn chi phí
giường nằm tối đa/ngày

4,200,
000

3,150,
000

2,100,
000

1,050,

000

1,600,
000

1,000,
000

800,0
00

500,0
00

Giới hạn tối đa cho
01 ca phẫu thuật kể cả phẫu
thuật trong ngày, tiểu phẫu

105,00
0,000

63,00
0,000

42,00
0,000

21,00
0,000

Giới hạn tối đa chi
phí xét nghiệm trước khi
nhập viện (30 ngày) và chi
phí điều trị sau khi xuất viện
(45 ngày)

6,300,
000

4,620,
000

3,150,
000

1,575,
000

Giới hạn tối đa chi
phí y tá chăm sóc tại nhà sau
khi xuất viện (Tối đa 15
ngày/năm)

2,100,
000

1,890,
000

1,260,

000

630,0
00

Giới hạn tối đa cho
dịch vụ xe cứu thương/năm

21,000
,000

12,60
0,000

8,400,
000

4,200,
000

Chi phí hỗ trợ mai
táng chết do bệnh
Chi phí y tế điều trị
và khám ngoại trú do ốm
đau, bệnh tật
Giới
khám/năm

hạn

số

1,500,
000

1,500,
000

1,500,
000

16,800
,000

10,50
0,000

6,300,
000

4,200,
000

lần

Giới hạn tối đa số
tiền cho 1 lần khám và điều
trị
Trợ cấp 01 ngày

nằm viện, phẫu thuật do ốm
đau bệnh tật (tối đa 100
ngày/năm)
–

1,500,
000

10

10

10

10

3,360,
000

2,100,
000

630,0
00

420,0
00

300,00
0

200,0
00

100,0
00

0

50,00

Trợ cấp về đào tạo
Công ty trợ cấp toàn bộ kinh phí và luôn vạch ra kế hoạch lâu dài trong
việc thực hiện cam kết giúp người lao động có cơ hội học tập, phát triển năng
lực không chỉ cho một phòng ban mà có thể luân chuyển sang các phòng ban
khác hoặc làm việc tại nước ngoài.
Theo kết quả khảo sát nhanh của Vietnamworks.com tiến hành trên gần
6.000 ứng viên cho thấy 30% ứng viên cho rằng cơ hội được phát triển, thăng
tiến là động lực giúp họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Chính vì thế, việc tạo ra
môi trường làm việc với nhiều cơ hội học tập, cho nhân viên phát huy kiến thức
chuyên môn lẫn tay nghề là hình thức được nhiều công ty áp dụng hiện nay.
Chẳng hạn, Công ty Unilever Việt Nam có hàng loạt chương trình đào tạo dành
cho nhân viên và các cấp quản lý. Riêng với đội ngũ quản trị viên – những
người sẽ trở thành nhà quản lý sau này – công ty dành suốt 2 năm đào tạo.
Bà Nguyễn Phượng Loan, Phó Chủ tịch – phụ trách nhân sự Công ty
Unilever Việt Nam, cho biết: “Các nhân viên sẽ được đào tạo trong và ngoài
nước với những khóa học phù hợp với chuyên môn lẫn kiến thức để họ có thể
làm việc tốt hơn. Để nhân viên trở thành người quản lý, chúng tôi đã đưa họ đi
đào tạo ở các nước trong khu vực hoặc sang công ty mẹ ở Mỹ. Hiện, công ty
cũng có chương trình đào tạo trực tuyến với tên gọi “Intel University” với hơn

3.000 khóa và lớp học. Tất cả nhân viên đều có thể đăng ký để tự nâng cao trình
độ và khả năng chuyên môn của mình.”.
–

Các hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại, khiêu vũ… do Unilever tổ chức
cũng giúp nhân viên có những khoảnh khắc vui vẻ, từ đó mọi người có cơ hội

–

hiểu nhau và phát huy được tinh thần làm việc nhóm hiệu quả.
Văn phòng làm việc của Unilever được thiết kế theo phong cách mở, tạo cảm
hứng và giúp nhân viên được làm việc trong một không khí năng động và khơi
gợi ý tưởng mới. Một trong những điều gây ấn tượng với ai đó đã từng tham
quan văn phòng làm việc của Unilever chính là khái niệm “Homebase” –
Unilever là ngôi nhà thứ hai với mỗi nhân viên. Cách bài trí nội thất của văn
phòng làm việc ở đây rất thân thiện với những bức tranh đầy tính sáng tạo được
treo ở các sảnh lớn của công ty. Các sảnh lớn kết nối tất cả các phòng làm việc ở
lầu 1 được đặt tên là Boulevard (Đại lộ), các sảnh nhỏ với các phòng làm việc
riêng được đặt tên là Street (Con đường). Ví dụ như: Nutritious Street (Con
đường Dinh dưỡng), Beauty Street (Con đường Sắc đẹp)…
Tại công ty, có khu bếp riêng, khu căng-tin để mọi người có thể nấu ăn và
thư giãn. Ngoài ra, còn có phòng Hair spa (chăm sóc tóc), phòng Pond’s spa
(chăm sóc da), quán cắt tóc thu nhỏ, phòng tập gym và phòng tập yoga… tất cả
đều miễn phí cho nhân viên. Điểm rất thú vị nữa là không gian làm việc của
nhân viên là không gian mở bởi không hề có tường ngăn cách giữa mọi người.
Với môi trường làm việc như vậy, nhân viên công ty luôn cảm thấy như đang ở
nhà mình và mong muốn được làm việc, được cống hiến.

–

Phúc lợi bảo đảm hưu trí
Tính đến tháng 6/2015, một số doanh nghiệp áp dụng chính sách thu hút
nhân tài cũng mong muốn có một chế độ đãi ngộ NLĐ về khoản lương hưu bổ
sung trong tương lai để khuyến khích họ làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
Trong số các loại phúc lợi bảo đảm, Unilever Việt Nam đã áp dụng hình thức

bảo đảm hưu trí thông qua việc trích lập một quỹ hưu trí bổ sung từ lợi nhuận
sau thuế của doanh nghiệp để chi trả lương hưu bổ sung cho NLĐ. Các doanh
nghiệp mong muốn có một chính sách của Nhà nước và nhận được sự ưu đãi về
thuế nhằm bảo đảm quyền lợi tốt hơn cho NLĐ, với mục tiêu bảo đảm an sinh
xã hội. NLĐ có thể lựa chọn đóng BHXH hưu trí vào các quỹ đầu tư khác nhau
để tạo ra các vốn sinh lời khác nhau, nhằm đảm bảo chế độ an sinh tốt nhất khi
về già.
–

Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
Chế độ thời gian làm việc linh hoạt thu được nhiều kết quả ất quan trọng:
khả năng giữ chân nhân tài tốt hơn, sản lượng và hiệu suất cao hơn, chức năng
của các nhóm làm việc cũng được cải thiện. Một biện pháp hữu hiệu là coi thời
gian linh hoạt như một thứ đặc quyền chứ không phải quyền lợi mà nhân viên
nào cũng có. Chỉ có những nhân viên làm việc trên mức trung bình mới được
hưởng đặc quyền, và chỉ ban hành nó khi tiếp xúc trực tiếp. Những nhân viên
không có kết quả làm việc trên mức trung bình hoặc vi phạm hệ thống giờ làm
việc sẽ không được hưởng chế độ thời gian làm việc linh hoạt. Tất nhiên, những
cá nhân gặp phải vấn đề đột xuất do có người trong gia đình bị ốm hay các lý do
cá nhân khác có thể được xem xét điều chỉnh trong ngắn hạn. Khi thời gian làm
việc linh hoạt không đạt được hiệu quả thì trách nhiệm sẽ thuộc về người quản

lý chứ không phải nhân viên.
Tại Unilever người lao động làm việc 48 giờ mỗi tuần, đối với tất cả các
nhân viên với những lựa chọn linh hoạt được bố trí theo yêu cầu của công việc.
Thông thường, nhân viên sẽ nghỉ hàng tuần vào ngày Chủ Nhật. Tuy nhiên, theo
yêu cầu công việc, nhân viên có thể nghỉ hàng tuần vào ngày khác, thay vì ngày
Chủ Nhật, hoặc có 4 ngày nghỉ hàng tuần trong một tháng.
Trụ
sở

Văn phòng

Nhân viên
khác

Nhân viên
làm việc theo ca

Hà

Thứ 2 – Thứ 6:
Thứ 2 – thứ 7:
Ca 1: 6.307.45-17.30
8.00-17.00
14.30
(60’ ăn trưa)
Ca 2: 14.30Thứ 7: 7.45-12.00,
22.30
hoặc nghỉ thứ 7 luân
Ca 3: 22.30phiên

6.30
(*)
Thủ
Thứ 2 – thứ 6:
Đức
7.00-16.30
(45’ ăn trưa)
Nghỉ thứ 7 luân
phiên
Củ
Thứ 2 – Thứ 6:
Ca 1: 6.00Chi – EPS
7.00-16.30
14.00
(45’ ăn trưa)
Ca 2: 14.00Nghỉ thứ 7
22.00
Ca 3: 22.006.00
(*)
Củ
Thứ 2 – Thứ 6:
Ca 1: 6.00Chi – UBF
7.30-16.00
14.00
(30’ ăn trưa)
Ca 2: 14.00Nghỉ thứ 7 luân phiên
22.00
Ca 3: 22.006.00
(*)
Văn

Thứ 2 – Thứ 6:
Không áp dụng
phòng và
8.00-17.30
trụ sở
(45’ ăn trưa)
khác
Thứ 7:
8.00-12.15, hoặc
nghỉ thứ 7 luân phiên
Nội

(*) 30’ ăn cho ca 1&2, 45’ cho ca 3.
Giờ làm việc tại Unilever áp dụng cho tất cả người lao động luôn hợp lý,
người lao động không phải làm việc nhiều hơn số giờ làm việc bình thường và
ngoài giờ được pháp luật quốc gia nơi người lao động được tuyển dụng cho
phép. Tất cả công việc ngoài giờ của người lao động là dựa trên cơ sở tự
nguyện.
–

Chăm sóc người thân nhân viên

Khảo sát của công ty còn cho thấy phần lớn các nhân viên quan tâm tới
những vấn đề như sức khỏe, giáo dục, an toàn và ổn định tài chính cho người
thân và gia đình của mình. Từ đó Unilever Việt Nam xây dựng các chương trình
cho những hạng mục trên, áp dụng cho cả người thân nhân viên. “Của cho
không bằng cách cho”, nên tuy nguồn ngân sách cho hạng mục này không hẳn
là quá lớn nhưng giá trị tinh thần mang lại cho nhân viên của Unilever Việt Nam
là vô giá. Để hiện thực hóa tiêu chí “Làm cho cuộc sống của người dân Việt

ngày càng tốt đẹp hơn”, Unilever đã bắt tay với các đối tác xây dựng các chế độ
về sức khỏe và an toàn cho người thân các nhân viên, giúp công ty giành được
tình cảm của nhân viên, khiến họ luôn muốn gắn bó lâu dài.
Với một danh sách dài các lợi ích khác bằng hiện vật (bao gồm cả chương
trình y tế tư nhân Unikhoe, kiểm tra sức khỏe…) khi NLĐ thăng tiến hơn, họ sẽ
nhận được mức đãi ngộ cao hơn để có thể cải thiện cuộc sống cá nhân và hỗ trợ
người khác. Ban lãnh đạo công ty Unilever luôn cố gắng chia sẻ những tâm
nguyện, giá trị, mục tiêu hướng tới như phát triển cộng đồng, xây dựng một
cuộc sống tốt đẹp hơn cho người Việt.
II.3.
II.3.1.
–

Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi
Nguồn hình thành quỹ
Nguồn hình thành quỹ: Xí nghiệp đóng 15% so với tổng quỹ lương; Người lao
động đóng 5%; Hỗ trợ của nhà nước; Các nguồn thu hợp pháp khác; Tiền sinh

–

lời của hoạt động đầu tư từ quỹ.
Các quỹ thành phần: Quỹ ốm đau và thai sản; Quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề

•

nghiệp; Quỹ hưu trí và tử tuất.
Mức đóng và phương thức đóng của người lao động: Hằng tháng, người lao
động đóng bằng 5% mức tiền lương, tiền công vào quỹ hưu trí và tử tuất, từ
năm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng

•

là 8%.
Mức đóng và phương thức đóng của xí nghiệp: Hằng tháng, xí nghiệp đóng trên
quỹ tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của người lao động như sau:

+

3% vào quỹ ốm đau và thai sản, trong đó xí nghiệp giữu lại 2% để trả kịp thời
cho người lao động đủ điều kiện hưởng chế độ và thực hiện quyết toán hằng

+
+

quý với tổ chức bảo hiểm xã hội.
1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
11% vào quỹ hưu trí và tử tuất, từ năm 2010 trở đi cứ 2 năm một lần đóng thêm
1% cho đến khi đạt mức đóng là 14%.
Hằng tháng, xí nghiệp đóng trên mức lương tối thiểu chung đối với mỗi
người lao động:

+
+
II.3.2.

1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
16% vào quỹ hưu trí và tử tuất, từ năm 2010 trở đi, cứ 2 năm một lần đóng thêm
2% cho đến khi đạt mức đóng là 22%.
Xây dựng chương trình phúc lợi

Tổ chức thực hiện

–

Nguồn quỹ: Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
hằng năm quỹ phúc lợi được hình thành theo tỷ lệ quy định theo quy chế phân

+

phối lợi nhuận sau thuế.
Các mức sử dụng
Trích quỹ đầu tư xây dựng mới, sửa chữa, cải tạo nâng cấp các công trình phúc

+

lợi của công ty quản lý hằng năm không quá 30% số tiền trích quỹ phúc lợi.
Các ngày lễ, ngày tết hằng năm căn cứ vào nguồn kinh phí, công ty trích quỹ
quà tặng cho nhân viên theo sức đóng góp của họ dành cho công ty. Năm 2012,
về thưởng Tết của khối doanh nghiệp nước ngoài, người nhận mức thưởng cao

+

nhất thuộc về Công ty TNHH Quốc tế Unilever với hơn 217 triệu đồng.
Doanh nghiệp còn tạo mọi điều kiện tốt nhất cho người lao động bằng những
việc làm cụ thể: tổ chức xe đưa đón cho 187 nhân viên người dân tộc thiểu số về
quê đón Tết, thuê xe Bus đưa đón người lao động, hỗ trợ lương cho nhân viên

+
II.3.3.

ngồi xe buýt 2 giờ/ngày/người, xây nhà lưu trú cho 200 nhân viên…
Hằng năm tùy thuộc vào nguồn kinh phí, công ty tài trợ chi phí cho nhâ viên đi
du lịch, nghỉ mát, thăm qun du lịch.
Quản lí chương trình phúc lợi cho người lao động tại doanh nghiệp

Chương trình phúc lợi là điều kiện để thu hút và giữ chân người lao động
giỏi, nên doanh nghiệp cần phải quản lý tốt để tìm ra những vướng mắc không
đáng có, giải quyết kịp thời nhằm thu được kết quả tốt hơn. Hơn nữa chi phí cho
chương trình không phải nhỏ mà ngày càng có xu hướng tăng trong tổng chi phí
thù lao. Do đó, công ty cần phải theo dõi, hạch toán một cách sát sao để chi phí
cho chương trình nằm trong khả năng thanh toán và kế hoạch kinh doanh của xí
nghiệp.
Bảng Báo cáo các chi phí cho phúc lợi:
2
007

1

2
008

2

2

Tăng giảm
tuyệt đối

009

3

4

5=
3-2

Do
anh thu (tỉ
đồng)
Chi
phí
cho
phúc lợi (tỉ
đồng)
Tổ
ng số lao
động
Chi
phí phúc
lợi
trên
DT
Chi
phí phúc
lợi 1 CNV
(triệu
đồng)
Tỉ

lệ
PL
trong quỹ
thù lao

2
1.25

2
2.03

1.
4

1.
45

0.
065
2.
54

5.08

0.05

0

2.

7

0

0

–

5.51

1
1.35

3.

9.23

.18

4.9

8
=(6/3) *
100%
1
4.07
45

–

0.14

3
1.4

3.6

0.006

58

2

0
.05

0.

2.

1

0.0
5

059

41

3

7=
(5/2)
*100%
3.67

.1

1.

0.
065

0.7
8

5

6
= 4-3

2
5.13

Phần trăm thay
đổi

7.
5

32.9
5

5
6.6

I. 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾTKhái niệm phúc lợiPhúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng tương hỗ về cuộc sốngcho người lao động cơ sở trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử dụnglao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ đời sống cho ngườilao động như tương hỗ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh … làm tăng uytín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động mừng quýnh, từ đó giúptuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao ; góp thêm phần nâng caođời sống vật chất và niềm tin của người lao động, từ đó thôi thúc và nâng caonăng suất lao độngPhúc lợi có tính năng hậu thuẫn, phát huy công suất, kích thích tiềmnăng, có tác động ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối doanh thu của doanh nghiệp. Do đókhi thực thi đãi ngộ bằng phúc lợi, nhu yếu những nhà quản trị nhân sự cần chú ýđến yếu tố sau : cần địa thế căn cứ vào năng lực kinh tế tài chính của doanh nghiệp để định raphúc lợi, không chạy theo những đãi ngộ của doanh nghiệp khác … 1.2. Các loại phúc lợiPhúc lợi có hai loại : Phúc lợi theo pháp luật của pháp lý ( phúc lợi bắtbuộc ) và phúc lợi do doanh nghiệp tự động hóa vận dụng. 1.2.1. Phúc lợi theo lao lý của pháp luậtPhúc lợi theo pháp luật của pháp lý nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ cho ngườilao động ở mức độ tối thiểu do họ ở vào thế yếu hơn so với người sử dụng laođộng. Tùy theo đặc thù của mỗi vương quốc mà những phúc lợi này được quyđịnh trong luật hay những văn bản dưới luật. Phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức triển khai phải đưa ra theoyêu cẩu của pháp lý. Phúc lợi bắt buộc hoàn toàn có thể là : trợ cấp ốm đau, tai nạn thương tâm laođộng hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất … Hiện nay, quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ những nguồn sau đây : 1.2.2. Người sử dụng lao động đóng bằng 18 % so với tổng quỹ tiền lương. Người lao động đóng bằng 8 % tiền lương. Nhà nước đóng và tương hỗ thêm để bảo vệ triển khai những chính sách bảo hiểm xãhội so với người lao động. Tiền sinh lời của quỹ. Các nguồn khác … Phúc lợi tự nguyệnPhúc lợi tự nguyện là phúc lợi mà tổ chức triển khai đưa ra tùy thuộc vào khả năngkinh tế của mỗi tổ chức triển khai và sự chăm sóc của người lao động. Bao gồm những loạisau : Các loại phúc lợi bảo hiểm : Bảo hiểm sức khỏe thể chất : Trả cho việc ngăn ngừa bệnh tật như chương trình thể dụcthể thao để tránh stress khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môitrường thao tác. Chăm sóc ốm đau, bệnh tật như : nghỉ mát, điếu dưỡng … Bảo hiểm nhân thọ : Trả tiền cho mái ấm gia đình người lao động khi người lao độngqua đời. Có thể sử dụng lao động tương hỗ góp phần một phần bảo hiểm hoặc toànbộ khoản tiền bảo hiểm. Bảo hiểm mất năng lực lao động : Một số doanh nghiệp còn phân phối loại bảohiểm này cho người lao động mất năng lực lao động không tương quan đến côngviệc họ tiếp đón. Các loại phúc lợi bảo vệ : Bảo đảm thu nhập : Là những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm, nguyên do từ phía tổ chức triển khai như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất vàdịch vụ. Bảo đảm hưu trí : Là khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làmcho doanh nghiệp đến mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu. Tiền trả cho thời hạn không thao tác : Là khoản tiền trả cho những thời gianngười lao động không thao tác do thỏa thuận hợp tác ngoài mức lao lý của pháp luậtnhư nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao, vệ sinh cá thể, tiền đi du lịch … Phúc lợi do lịch thao tác linh động : Là dịch vụ nhằm mục đích trợ giúp cho người laođộng thực thi lịch thao tác linh động như : Tổng số giờ thao tác trong ngàyhoặc số ngày thao tác trong tuần ít hơn lao lý ; chính sách thao tác đổi khác linhhoạt, chia việc làm do tổ chức triển khai thiếu việc làm … Các dịch vụ cho người lao động : Các dịch vụ kinh tế tài chính nhằm mục đích giúp sức tài chínhcho người lao động và mái ấm gia đình họ tương quan trực tiếp đến kinh tế tài chính cá nhânngười lao động như : Thương Mại Dịch Vụ bán giảm giá : Doanh nghiệp sẽ bán mẫu sản phẩm cho nhân viên cấp dưới với giá rẻhơn mức giá thông thường, hay với phương pháp thanh toán giao dịch khuyến mại hơn so vớikhách hàng như trả góp với lãi suất vay thấp. Hiệp hội tín dụng thanh toán : Đây là một tổ chức triển khai tập thể hợp tác với nhau thôi thúc sự tiếtkiệm trong những thành viên của hiệp hội và tạo ra nguồn tín dụng thanh toán cho họ vay vớilãi suất hài hòa và hợp lý. Giúp đỡ kinh tế tài chính của tổ chức triển khai : Một số doanh nghiệp thực thi cho người laođộng vay một khoản tiền nhằm mục đích giúp họ mua một số ít gia tài có giá trị như muanhà, mua xe … và khoản tiền vay trả lại cho tổ chức triển khai dưới dạng khấu trừ dần vàotiền lương hàng tháng của họ. Các shop, cửa hiệu, căng tin giúp người lao động. Đây là một mạng lưới hệ thống màtrong đó, những shop của doanh nghiệp bán mẫu sản phẩm cho người lao động haydoanh nghiệp mở những quán cafe, căng tin với giá rẻ. Các dịch vụ xã hội khác : Trợ cấp về giáo dục, huấn luyện và đào tạo : Tổ chức trợ cấp một phần hay hàng loạt kinh phícho người lao động học tập ở những trình độ khác nhau tương quan đến việc làm. Thương Mại Dịch Vụ nghề nghiệp : Một số tổ chức triển khai lấy nhân viên cấp dưới của mình để ship hàng chongười lao động trong tổ chức triển khai không mất tiền như : Cố vấn kế toán công khai minh bạch. Tư vấn cho người lao động. Phúc lợi chăm nom y tế tại chỗ : Các tổ chức triển khai duy trì cung ứng thuốc men cùng cácnhân viên y tế, bác sĩ và y tá ship hàng tại chỗ. Thư viện và phòng đọc. Dịch Vụ Thương Mại vui chơi. Chương trình thể thao, văn hóa truyền thống. Chương trình dã ngoại. Nhà ở, trợ cấp đi lại … Một số trợ cấp và dịch vụ khác : Trợ cấp ăn trưa, trợ cấp điện thoại thông minh, chương trìnhbảo vệ sức khỏe thể chất, bảo hiểm nhân thọ theo nhóm, những mô hình dịch vụ như : Xe1. 3.1.3. 1. đưa đón đi làm, phòng tập thể dục, bãi đỗ xe … Xây dựng và quản trị chương trình phúc lợi cho người lao độngCác bước kiến thiết xây dựng chương trình phúc lợiQuy trình xây dựngBước 1 : Thu thập thông tin, tài liệu về giá thành những loại sản phẩm và dịch vụ có liênquan tới chương trình. Bước 2 : Xác định ngân sách đơn cử để có báo cáo giải trình kinh tế tài chính tổng hợp từ đó xem xétcần bao nhiêu tiền thì hoàn toàn có thể triển khai được những loại phúc lợi bắt buộc trong kỳtới. Bước 3 : Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo những yếu tố : yêucầu của lao lý, nhu yếu và sự lựa chọn của công nhân viên và sự lựa chọncủa tổ chức triển khai. Bảng điểm là hiệu quả tổng hợp quan điểm của nhiều người, trong đó có1. 3.2. quan điểm của chính người lao động mà tất cả chúng ta thiết kế xây dựng chương trình cho họ. Bước 4 : Đưa ra quyết định hành động thích hợp về giải pháp tối ưu phối hợp giữa những loạiphúc lợi, thường là người ta lấy theo tổng điểm cao nhất từ trên xuống dưới. Quản lý chương trình phúc lợiChúng ta phải quản lí một cách ngặt nghèo có khoa học, xử lý kịp thời nhữngkhiếm khuyết update những chương trình phúc lợi mới. Hơn nữa ngân sách cho chương trình không phải nhỏ mà ngày càng có xu hướngtăng tỷ trọng trong tổng ngân sách thù lao. Do đó, tổ chức triển khai cần phải theo dõi hạchtoán một cách sát sao để ngân sách cho chương trình nằm trong năng lực thanhtoán và kế hoạch kinh doanh thương mại của tổ chức triển khai. Việc quản trị chương trình phúc lợicần quan tâm tới những góc nhìn sau : Tiến hành điều tra và nghiên cứu chương trình phúc lợi của những tổ chức triển khai khác trong và ngoàingành để tìm hiểu thêm. Đôi khi doanh nghiệp cần có những nâng tầm tạo ra nhữngchương trình đặc biệt quan trọng nói lên vị thế của doanh nghiệp và sự kỳ vọng, mong đợicủa người lao động. Nghiên cứu sở trường thích nghi và sự lựa chọn của công nhân viên : việc nghiên cứu và điều tra này cóthể triển khai trải qua hủy bỏ, phỏng vấn, tìm hiểu chọn mẫu trong tổ chức triển khai. Thông qua những phiếu tìm hiểu với những chỉ tiêu là xem xét mức độ hài lòng củangười lao động so với chương trình, từ đó có những kiểm soát và điều chỉnh thích hợp, loạibỏ hoặc thêm vào những chương trình mới. Hạch toán ngân sách thương xuyên, có báo cáo giải trình kế toán tổng hợp từ đó trù bị kinhphí cho chương trình. Chỉ tiêu dùng để hạch toán phải dựa trên những nhân tốcó thể đo được những thu nhập của công nhân hoặc thời hạn ship hàng tổ chứccủa họ như : ngân sách phúc lợi so với lệch giá / năm, ngân sách phúc lợi tổng quỹII. II. 1. lương, ngân sách phúc lợi trên 1 giờ thao tác … Tiến hành thiết kế xây dựng những quy định phúc lợi một cách rõ ràng công khai minh bạch. LIÊN HỆGiới thiệu về UnileverUnilever là một tập đoàn lớn toàn thế giới của Anh và Hà lan nổi tiếng thế giớitrên nghành sản xuất và những loại sản phẩm tiêu dùng nhanh gồm có những sản phẩmchăm sóc vệ sinh cá thể và mái ấm gia đình, thức ăn, trà và đồ uống từ trà. Các nhãnhiệu tiêu biểu vượt trội của Unilever được người tiêu dùng và gật đầu thoáng đãng trêntoàn cầu như Lipton, Knorr, Cornetto, Omo, Lux, Vim, Lifebouy, Dove, Close – Up, Sunsilk, Clear, Pond’s, Hazeline, Vaseline … với lệch giá trên hàng triệuđô cho mỗi thương hiệu đã và đang chứng tỏ Unilever là một trong những công tythành công nhất quốc tế trong nghành nghề dịch vụ kinh doanh thương mại chăm nom sức khỏe thể chất củangười tiêu dùng ( Personel Care ). Cùng với Proctol và Gambel ( P&G ), Unileverhiện đang thống trị khắp quốc tế về những loại sản phẩm này. Là một công ty đa vương quốc việc lan rộng ra kinh doanh thương mại và đặt nhiều chinhánh trên quốc tế để sở hữu thị trường toàn thế giới là một trong những mụctiêu của Unilever. Unilever Nước Ta được xây dựng năm 1995 cũng là mộtbước đi trong kế hoạch tổng thể và toàn diện của Unilever. Unilever Nước Ta thực ra là tập hợp của ba công ty riêng không liên quan gì đến nhau : Liêndoanh Lever Nước Ta có trụ sở tại TP.HN, Elida P / S tại Thành phố Hồ chíMinh và Công ty Best Food cũng đặt tại thành phố Hồ Chí Minh. Unilever Nước Ta lúc bấy giờ có 5 nhà máy sản xuất tại TP.HN, Củ Chi, Thủ Đứcvà Khu công nghiệp Biên Hoà. Công ty hiện tại có mạng lưới hệ thống phân phối bán hàngtrên toàn nước trải qua hơn 350 nhà phân phối lớn và hơn 150.000 cửa hàngbán lẻ. Hiện nay công ty đạt mức tăng trưởng khoảng chừng 35 – 40 % và tuyển dụnghơn 2000 nhân viên cấp dưới. Ngoài ra công ty còn hợp tác với nhiều xí nghiệp sản xuất xí nghiệpnội địa trong những hoạt động giải trí sản xuất gia công, đáp ứng nguyên vật liệu sảnxuất và vỏ hộp thành phẩm. Các hoạt động giải trí hợp tác kinh doanh thương mại này đã giúpUnilever Nước Ta tiết kiệm ngân sách và chi phí ngân sách nhập khẩu, hạ giá tiền loại sản phẩm, để tăngcường sức cạnh tranh đối đầu của những mẫu sản phẩm của công ty tại thị trường Nước Ta, đồng thời công ty cũng giúp sức những đối tác chiến lược Nước Ta tăng trưởng sản xuất, đảmbảo thu nhập cho những nhân viên cấp dưới và tạo thêm khoảng chừng 5500 việc làm. Ngay sau khi đi vào hoạt động giải trí năm 1995, những loại sản phẩm nổi tiếng củaUnilever như Omo, Sunsilk, Clear, Dove, Pond’s, Close-up, Cornetto, PaddlePop, Lipton, Knorr … cùng những nhãn hàng truyền thống cuội nguồn của Nước Ta là Viso, và P / S đã được trình làng thoáng đãng và với lợi thế về chất lượng tuyệt vời và giácả hài hòa và hợp lý tương thích với túi tiền của người tiêu dùng Nước Ta cho nên vì thế những nhãnhàng này đã nhanh gọn trở thành những hàng hoá được tiêu dùng nhiều nhấttại thị trường Nước Ta và cùng với nó, công ty Unilever đã nhanh gọn có lãivà thu được doanh thu không nhỏ trên thị trường Nước Ta. Trong đó liên doanhLever Nước Ta Thành Phố Hà Nội khởi đầu làm ăn có lãi từ năm 1997, tức là chỉ sau 2 nămcông ty này được xây dựng. Công ty Elida P / S cũng làm ăn có lãi kể từ khi nóđược xây dựng từ năm 1997. Best Food cũng đã rất thành công xuất sắc trong việc đưa rađược thương hiệu kem nổi tiếng và được người tiêu dùng hoan nghênh năm 1997 là Paddle Pop ( sau này thương hiệu này được chuyển nhượng ủy quyền cho Kinh Đô củaViệt Nam ) và công ty đã lan rộng ra sang kinh doanh thương mại loại sản phẩm trà Lipton, bột nêmKnorr, và nước mắm Knorr – Phú Quốc … Và công ty này hiện tại cũng đanghoạt động rất có lãi. Tính trung bình mỗi năm doanh thu và doanh thu của Unilever Việt Namtăng khoảng chừng 30 – 35 % / năm kể từ khi những dự án Bất Động Sản của công ty đi vào hoạt động giải trí ổnđịnh và có lãi. Nếu năm 1995 doanh thu của công ty là 20 triệu USD, năm 1996 doanh thu của công ty là 40 triệu USD thì đến năm 1998 doanh thu của công ty đãlà 85 triệu USD và tính đến hết năm 2002 thì doanh thu của công ty là khoảng240 triệu USD. Với vận tốc tăng trưởng chóng mặt như vậy Unilever Việt Namđã và đang chứng tỏ rằng mình là công ty quốc tế thành đạt nhất ở Việt Namhiện nay. Sơ đồ tổ chức triển khai của Công ty Unilever Việt NamGiám đốc quản lý công ty UnileverPhòng an toànQuản lý xưởng sản xuất dầu gôiQuản lý xưởng sản xuất kem đánh răngQuản lý xưởng sản xuất thực phẩmPhòng nhân sựPhòng marketingPhòng đáp ứng vật liệuPhòngkế hoạchPhòngkế toánTrưởng ca ATrưởng ca BTrưởng ca CTrưởng ca ATrưởng ca BTrưởng ca CTrưởng ca ATrưởng ca BTrưởng ca CII. 2. Các loại phúc lợiII. 2.1. Phúc lợi bắt buộc tại UnileverNghỉ lễ : Nhân viên được nghỉ hưởng lương và trợ cấp vào những đợt nghỉ lễ sau, nếungày lễ là ngày thứ 7 hoặc Chủ nhật nhân viên cấp dưới sẽ được nghỉ bù vào một ngàykhác. + Tết dương lịch : 1 ngày. + Tết âm lịch : 4 ngày. + Ngày Chiến thắng 30/4 và Quốc tế Lao động 1/5 : 2 ngày. + Ngày Quốc Khánh : 1 ngày. Trợ cấp thai sảnNghỉ khám thai 3 ngày được quỹ bảo hiểm xã hội trả 75 % lương trướcthuế. Ngoài ra nữ nhân viên cấp dưới được nghỉ thai sản có lương 6 tháng. Trợ cấp thaisản này sẽ do Bảo hiểm xã hội Nhà nước chi trả. Sau thời hạn nghỉ phép thaisản, nếu muốn nghỉ thêm không hưởng lương phải có sự đồng ý chấp thuận của Giám đốcbộ phận và Giám đốc nhân sự. Đơn xin nghỉ phép thai sản phải được gửi đếnphòng nhân sự 2 tuần trước ngày dự tính nghỉ. Trợ cấp ốm đau + Ngày nghỉ ốm đau, hoặc nghỉ chăm nom con ốm được trợ cấp theo ngày làmviệc. Nếu những ngày nghỉ này trùng với ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, Tết thìkhông được nghỉ bù để tính hưởng trợ cấp. + Đối với trường hợp bị bệnh dài ngày : Mức trợ cấp bằng 75 % mức tiền lươngđóng BHXH ( trong 180 ngày / năm tiên phong ). Từ ngày thứ 181 trở đi, mức hưởngcụ thể như sau : Bằng 45 % mức tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kềtrước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm. Bằng 55 % mức tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kềtrước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm. Bằng 65 % mức tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kềtrước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội đủ 30 năm trở lên. Chế độ hưu trí và tử tuất + Chế độ hưu tríNgười lao động đóng BHXH đủ 20 năm trở lên và có một trong nhữngđiều kiện sau : Nam đủ 55, nữ đủ 50 tuổi và có 15 năm làm việc làm nặng nhọc, ô nhiễm, nguyhiểm. Nam đủ 50, nữ đủ 45 tuổi suy giảm năng lực lao động > 61 % ( hưởng lương hưuvới mức thấp hơn ). Không kể tuổi đời, suy giảm năng lực lao động > 61 %, có đủ 15 năm làm côngviệc đặc biệt quan trọng nặng nhọc, ô nhiễm, nguy hại ( hưởng lương hưu với mức thấphơn ). Mức lương hưu hàng tháng = Tỷ lệ hưởng lương hưu x Lương bình quânđóng BHXH.Tỷ lệ hưởng lương hưu : a. 15 năm đầu = 45 %. Và cộng thêm mỗi năm sau đó = 2 % ( nam ) hoặc 3 % ( nữ ). Chế độ tử tuấtTrợ cấp mai tángNhững người sau đây khi chết thì người lo mai táng được nhận một lần trợ cấpmai táng : Người thao tác theo hợp đồng lao động không xác lập thời hạn, hợpđồng lao động xác lập thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo mộtcông việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợpđồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện thay mặt theopháp luật của người dưới 15 tuổi theo lao lý của pháp lý về lao động. Người thao tác theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đếndưới 03 tháng. Những người đang đóng BHXH hoặc đang bảo lưu thời hạn đóng BHXH màđã có thời hạn đóng từ đủ 12 tháng trở lên. Người lao động chết do tai nạn đáng tiếc lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc chết trong thờigian điều trị do tai nạn thương tâm lao động, bệnh nghề nghiệp. Người đang hưởng lương hưu, hưởng trợ cấp tai nạn thương tâm lao động, bệnh nghềnghiệp hằng tháng đã nghỉ việc. Người lao lý ở trên bị Tòa án công bố là đã chết thì thân nhân đượchưởng trợ cấp mai táng phí. Ví dụ : Bà C đang tham gia BHXH bắt buộc bị chết do bệnh tật. Bà C cóthời gian đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện là 5 năm 5 tháng, thời hạn đóngBHXH bắt buộc là 8 tháng. Tổng thời hạn đóng BHXH tự nguyện, BHXH bắt buộc là 73 tháng nênngười lo mai táng được xử lý hưởng trợ cấp mai táng. Mức hưởng. Trợ cấp mai táng bằng 10 lần mức hưởng lương cơ sở tại tháng mà ngườinày chết. Ví dụ : Ông V mất vào tháng 8 năm năm ngoái, ông có tham gia đóng bảo hiểmxã hội và đang hưởng lương hưu. Lương cơ sở tháng 8 là 1.150.000 đồng. Trợ cấp mai táng = 1.150.000 x 10 = 11.150.000 đồngb. Các trường hợp hưởng trợ cấp tử tuất hàng thángCác trường hợp pháp luật ở phần 1.1 thuộc những trường hợp sau đây khi chết thìthân nhân được hưởng tiền tử tuất hàng tháng : Đã đóng BHXH đủ 15 năm trở lên nhưng chưa được hưởng BHXH mộtlần. Đang hưởng lương hưu. Chết do tai nạn thương tâm lao động, bệnh nghề nghiệp. Đang hưởng trợ cấp tai nạn thương tâm lao động, bệnh nghề nghiệp hàng tháng vớimức suy giảm năng lực lao động từ 61 % trở lên. ( Lưu ý : Đối với người lao động có thời hạn đóng bảo hiểm xã hội bắtbuộc chưa đủ 15 năm ( kể cả người lao động đang bảo lưu thời hạn đóng bảohiểm xã hội ) còn thiếu không quá 6 tháng mà bị chết, nếu có thân nhân đủ điềukiện hưởng chính sách tử tuất hằng tháng thì thân nhân được lựa chọn đóng tiếp mộtlần cho số tháng còn thiếu vào quỹ hưu trí và tử tuất với mức đóng hằng thángbằng 22 % mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của người lao động trướckhi chết ( hoặc trước khi nghỉ việc so với người lao động đang bảo lưu thời gianđóng bảo hiểm xã hội ) để xử lý trợ cấp tử tuất hằng tháng. Trường hợp thânnhân người lao động không đóng cho số tháng còn thiếu thì xử lý hưởngtrợ cấp tử tuất một lần. ) Thân nhân của những người được hưởng trợ cấp hàng tháng gồm có : Con chưa đủ 18 tuổi ; con từ đủ 18 tuổi trở lên nếu bị suy giảm khả nănglao động từ 81 % trở lên ; con được sinh khi người bố chết mà người mẹ đangmang thai. Vợ từ đủ 55 tuổi trở lên hoặc chồng từ đủ 60 tuổi trở lên ; vợ dưới 55 tuổi, chồng dưới 60 tuổi nếu bị suy giảm năng lực lao động từ 81 % trở lên. Cha đẻ, mẹ đẻ, cha đẻ của vợ hoặc cha đẻ của chồng, mẹ đẻ của vợ hoặcmẹ đẻ của chồng, thành viên khác trong mái ấm gia đình mà người tham gia bảo hiểmxã hội đang có nghĩa vụ và trách nhiệm nuôi dưỡng theo lao lý của pháp lý về hôn nhân gia đình vàgia đình nếu dưới 60 tuổi so với nam, dưới 55 tuổi so với nữ và bị suy giảmkhả năng lao động từ 81 % trở lên. Thân nhân của người chết phải không có thu nhập hoặc có thu nhập hàngtháng nhưng thấp hơn mức lương cơ sở. Thu nhập theo pháp luật của Luật nàykhông gồm có khoản trợ cấp theo lao lý của pháp lý về tặng thêm người cócông. Thời hạn đề xuất khám giám định mức suy giảm năng lực lao động đểhưởng trợ cấp tuất hàng tháng như sau : Trong thời hạn 04 tháng kể từ người tham gia BHXH chết thì thân nhâncó nguyện vọng phải nộp đơn đề nghịTrong thời hạn 04 tháng trước hoặc sau thời gian thân nhân quyđịnh : “ Con chưa đủ 18 tuổi ; con từ đủ 18 tuổi trở lên nếu bị suy giảm khả nănglao động từ 81 % trở lên ; con được sinh khi người bố chết mà người mẹ đangmang thai ” hết thời hạn hưởng trợ cấp theo pháp luật thì thân nhân có nguyệnvọng phải nộp đơn ý kiến đề nghị. Mức hưởng trợ cấp hàng tháng. Trường hợpMức hưởng ( ĐVT : % ) Mỗi thân nhân50Thân nhân không cóngười trực tiếp nuôi dưỡng70So với mứclương cơ sởVí dụ : Ông L là đối tượng người dùng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, ông bịchết do tai nạn đáng tiếc lao động ; ông L có vợ 57 tuổi ( không có nguồn thu nhập ), cómột con trai 12 tuổi. Trợ cấp tuất hàng tháng so với thân nhân ông L được giảiquyết như sau : Con ông L hưởng trợ cấp tuất hàng tháng bằng 50 % mức lương cơ sở. Vợ ông L được hưởng trợ cấp hàng tháng bằng 70 % mức lương cơ sởcho đến khi con ông L đủ 18 tuổi, sau đó hưởng trợ cấp tử tuất hàng thángbằng 50 % mức lương cơ sở. Một người chết thì số thân nhân được hưởng trợ cấp tử tuất hàng thángkhông quá 04 người. Trường hợp có từ 02 người chết trở lên thì thân nhân của những ngườinày được hưởng 02 lần mức trợ cấp. Ví dụ : Hai vợ chồng bà M đều tham gia BHXH bắt buộc, có một ngườicon duy nhất 5 tuổi. Cả hai vợ chồng bà M đều chết do tai nạn đáng tiếc lao động. Dovậy, con của vợ chồng bà M sẽ hưởng 02 × 70 % Mức lương cơ sở. Thời điểm hưởng trợ cấp tử tuất hàng tháng được thực thi từ tháng liềnkề sau khi những đối tượng người dùng lao lý trên chết. Trường hợp bố chết mà người mẹ đang mang thai thì thời gian hưởng trợcấp tử tuất tháng của con tính từ tháng con được sinhc. Trợ cấp tuất một lầnCác trường hợp hưởng trợ cấp tuất một lầnNgười lao động chết không có thân nhân hưởng trợ cấp hàng thángThân nhân thuộc hưởng trợ cấp tuất hàng tháng mà có nguyện vọnghưởng tuất một lần, trừ trường hợp con dưới 6 tuổi, con hoặc vợ và chồng mà bịsuy giảm năng lực lao động từ 81 % trở lên. Trường hợp NLĐ chết mà không có thân nhân thì trợ cấp tuất một lầnđược thực theo lao lý của pháp lý. Mức trợ cấp một lầnMức hưởng trợ cấp tuất một lần so với thân nhân NLĐ đang tham giabảo hiểm xã hội hoặc người lao động đang bảo lưu thời hạn đóng BHXH.Đóng BHXHTrước năm 2014N ăm năm trước trở điMức hưởngMỗi năm bằng 1.5 tháng mức trung bình tiềnlương tháng đóng BHXHMỗi năm bằng 2 tháng mức trung bình tiềnlương tháng đóng BHXHMức hưởng thấp nhất bằng 03 tháng mức lương trung bình tiền lươngtháng đóng BHXH.Thời gian đóng bảo hiểm có tháng lẻ thì từ tháng 01 đến 06 tháng đượctính là nửa năm, từ tháng 07 đến 11 tháng được tính là một năm. Ví dụ : Ông T bị ốm chết, có thời hạn đóng bảo hiểm xã hội từ tháng10 / năm ngoái đến 3/2017. Ông G có mức trung bình tiền lương tháng đóng bảo hiểmxã hội là 5.000.000 đồng / tháng. Ông T có 8 năm 3 tháng đóng BHXH ở quy trình tiến độ trước ngày 1/1/2014 ( từ 10/2005 đến 31/12/2005 ). Ông T có 3 năm 3 tháng đóng BHXH ở tiến trình từ ngày 1/1/2014 trở đi ( từ 1/1/2014 đến 3/2017 ). Mức hưởng trợ cấp tuất một lần so với thân nhân của ông T được tínhnhư sau : ( 8 năm đóng bảo hiểm trước năm năm trước và 3 năm 6 tháng đóng từ năm2014 trở đi ) = [ ( 8 × 1,5 ) + ( 3.5 × 2 ) ] × 5.000.000 = 95.000.000 đồng. Trợ cấp tuất một lần so với thân nhân của người đang hưởng lương hưuchết. Mức trợ cấp tuất một lần so với thân nhân của người đang hưởng lươnghưu chết được tính theo thời hạn đã hưởng lương hưu. Nếu chết trong 2 tháng đầu hưởng lương hưu thì tính bằng 48 thánglương hưu đang hưởng. Nếu chết vào những tháng sau đó, cứ hưởng thêm 1 tháng lương hưu thìmức trợ cấp giảm đi 0,5 tháng lương hưu. Mức thấp nhất bằng 3 tháng lương hưu đang hưởng. Mức lương cơ sở dùng để tính trợ cấp tuất một lần là mức lương cơ sở tạitháng mà có người pháp luật ở trên chết. Nguồn hình thành quỹ : Xí nghiệp đóng 15 % so với tổng quỹ lương ; Người laođộng đóng 5 % ; Hỗ trợ của nhà nước ; Các nguồn thu hợp pháp khác ; Tiền sinhlời của hoạt động giải trí góp vốn đầu tư từ quỹ. Các quỹ thành phần : Quỹ ốm đau và thai sản ; Quỹ tai nạn thương tâm lao động, bệnh nghềnghiệp ; Quỹ hưu trí và tử tuất. Mức đóng và phương pháp đóng của người lao động : Hằng tháng, người laođộng đóng bằng 5 % mức tiền lương, tiền công vào quỹ hưu trí và tử tuất, từnăm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng thêm 1 % cho đến khi đạt mức đónglà 8 %. Mức đóng và phương pháp đóng của nhà máy sản xuất : Hằng tháng, xí nghiệp sản xuất đóng trênquỹ tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của người lao động như sau : 3 % vào quỹ ốm đau và thai sản, trong đó nhà máy sản xuất giữu lại 2 % để trả kịp thờicho người lao động đủ điều kiện kèm theo hưởng chính sách và thực thi quyết toán hằngquý với tổ chức triển khai bảo hiểm xã hội. 1 % vào quỹ tai nạn thương tâm lao động, bệnh nghề nghiệp. 11 % vào quỹ hưu trí và tử tuất, từ năm 2010 trở đi cứ 2 năm một lần đóng thêm1 % cho đến khi đạt mức đóng là 14 %. Hằng tháng, nhà máy sản xuất đóng trên mức lương tối thiểu chung so với mỗingười lao động : II. 2.2.1 % vào quỹ tai nạn đáng tiếc lao động, bệnh nghề nghiệp. 16 % vào quỹ hưu trí và tử tuất, từ năm 2010 trở đi, cứ 2 năm một lần đóng thêm2 % cho đến khi đạt mức đóng là 22 %. Phúc lợi tự nguyệnNhiều năm liền Unilever Nước Ta được nhiều nhà bầu chọn danh tiếngnhư Nielson, Anphabe bầu chọn là nhà tuyển dụng được yêu dấu nhất ViệtNam. Không chỉ vì có nền văn hóa truyền thống giá trị, đội ngũ chỉ huy, uy tín thương hiệumà chính sách lương thưởng và chính sách phúc lợi tự nguyện cũng là yếu tố quantrọng góp thêm phần tạo sức hút lớn. Bảo hiểm sức khỏeUNILEVER link với tập đòan bảo hiểm U Care với rất nhiều quyềnlợi khác nhau. Nhân viên sẽ được bảo lãnh viện phí khám điều trị nội trú, nhânviên của UNILEVER hoàn toàn có thể chọn điều trị tại bất kể cơ sở y tế hợp pháp nàotrong khoanh vùng phạm vi chủ quyền lãnh thổ Nước Ta, tuy nhiên sẽ phải tự giao dịch thanh toán ngân sách trướcsau đó được bồi thường sau. Với hình thức bảo hiểm chăm nom sức khỏe thể chất này thì không phải doanhnghiệp nào cũng vận dụng cho nhân viên cấp dưới của mình. Với hình thức bảo hiểm này, nhân viên cấp dưới có khá nhiều quyền lợi như : được bảo hiểm cho cả bệnh tật và tai nạn thương tâm, không vận dụng thời hạn chờ cho những bệnh đặc biệtSau đây là biểu phí bảo hiểm dành cho nhân viên cấp dưới tham gia bảo hiểm sứckhỏe tại UNILEVERĐơn vị : VNĐQuyền lợi bảo hiểmBảo hiểm sức khỏeChi phí phẫu thuật, điều trị nội trú do ốm đau, bệnh tậtSố tiền bảo hiểmChươnChươChươg trình Ang trình Bng trình CQuyền lợi cơ bảnChương trình C105, 000,00063,000,00042,000,00021,000,000 Giới hạn tối đa chiphí cho 01 ngày nằm việnGiới hạn chi phígiường nằm tối đa / ngày4, 200,0003,150,0002,100,0001,050,0001,600,0001,000,000800,000500,000 Giới hạn tối đa cho01 ca phẫu thuật kể cả phẫuthuật trong ngày, tiểu phẫu105, 000,00063,000,00042,000,00021,000,000 Giới hạn tối đa chiphí xét nghiệm trước khinhập viện ( 30 ngày ) và chiphí điều trị sau khi xuất viện ( 45 ngày ) 6,300,0004,620,0003,150,0001,575,000 Giới hạn tối đa chiphí y tá chăm nom tại nhà saukhi xuất viện ( Tối đa 15 ngày / năm ) 2,100,0001,890,0001,260,000630,000 Giới hạn tối đa chodịch vụ xe cứu thương / năm21, 000,00012,600,0008,400,0004,200,000 giá thành tương hỗ maitáng chết do bệnhChi phí y tế điều trịvà khám ngoại trú do ốmđau, bệnh tậtGiớikhám / nămhạnsố1, 500,0001,500,0001,500,00016,800,00010,500,0006,300,0004,200,000 lầnGiới hạn tối đa sốtiền cho 1 lần khám và điềutrịTrợ cấp 01 ngàynằm viện, phẫu thuật do ốmđau bệnh tật ( tối đa 100 ngày / năm ) 1,500,000101010103,360,0002,100,000630,000420,000300,00200,000100,00050,00 Trợ cấp về đào tạoCông ty trợ cấp hàng loạt kinh phí đầu tư và luôn vạch ra kế hoạch lâu bền hơn trongviệc triển khai cam kết giúp người lao động có thời cơ học tập, tăng trưởng nănglực không chỉ cho một phòng ban mà hoàn toàn có thể luân chuyển sang những phòng bankhác hoặc thao tác tại quốc tế. Theo tác dụng khảo sát nhanh của Vietnamworks. com thực thi trên gần6. 000 ứng viên cho thấy 30 % ứng viên cho rằng thời cơ được tăng trưởng, thăngtiến là động lực giúp họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Chính do đó, việc tạo ramôi trường thao tác với nhiều thời cơ học tập, cho nhân viên cấp dưới phát huy kiến thứcchuyên môn lẫn kinh nghiệm tay nghề là hình thức được nhiều công ty vận dụng lúc bấy giờ. Chẳng hạn, Công ty Unilever Nước Ta có hàng loạt chương trình đào tạo và giảng dạy dànhcho nhân viên cấp dưới và những cấp quản trị. Riêng với đội ngũ quản trị viên – nhữngngười sẽ trở thành nhà quản trị sau này – công ty dành suốt 2 năm giảng dạy. Bà Nguyễn Phượng Loan, Phó quản trị – đảm nhiệm nhân sự Công tyUnilever Nước Ta, cho biết : “ Các nhân viên cấp dưới sẽ được đào tạo và giảng dạy trong và ngoàinước với những khóa học tương thích với trình độ lẫn kiến thức và kỹ năng để họ có thểlàm việc tốt hơn. Để nhân viên cấp dưới trở thành người quản trị, chúng tôi đã đưa họ điđào tạo ở những nước trong khu vực hoặc sang công ty mẹ ở Mỹ. Hiện, công tycũng có chương trình huấn luyện và đào tạo trực tuyến với tên gọi “ Intel University ” với hơn3. 000 khóa và lớp học. Tất cả nhân viên cấp dưới đều hoàn toàn có thể ĐK để tự nâng cao trìnhđộ và năng lực trình độ của mình. ”. Các hoạt động giải trí thể thao, văn nghệ, dã ngoại, khiêu vũ … do Unilever tổ chứccũng giúp nhân viên cấp dưới có những khoảnh khắc vui tươi, từ đó mọi người có cơ hộihiểu nhau và phát huy được niềm tin thao tác nhóm hiệu suất cao. Văn phòng thao tác của Unilever được phong cách thiết kế theo phong thái mở, tạo cảmhứng và giúp nhân viên cấp dưới được thao tác trong một không khí năng động và khơigợi ý tưởng sáng tạo mới. Một trong những điều gây ấn tượng với ai đó đã từng thamquan văn phòng thao tác của Unilever chính là khái niệm “ Homebase ” – Unilever là ngôi nhà thứ hai với mỗi nhân viên cấp dưới. Cách bài trí nội thất bên trong của vănphòng thao tác ở đây rất thân thiện với những bức tranh đầy tính phát minh sáng tạo đượctreo ở những sảnh lớn của công ty. Các sảnh lớn liên kết toàn bộ những phòng thao tác ởlầu 1 được đặt tên là Boulevard ( Đại lộ ), những sảnh nhỏ với những phòng làm việcriêng được đặt tên là Street ( Con đường ). Ví dụ như : Nutritious Street ( Conđường Dinh dưỡng ), Beauty Street ( Con đường Sắc đẹp ) … Tại công ty, có khu nhà bếp riêng, khu căng-tin để mọi người hoàn toàn có thể nấu ăn vàthư giãn. Ngoài ra, còn có phòng Hair spa ( chăm nom tóc ), phòng Pond’s spa ( chăm nom da ), quán cắt tóc thu nhỏ, phòng tập gym và phòng tập yoga … tất cảđều không lấy phí cho nhân viên cấp dưới. Điểm rất mê hoặc nữa là khoảng trống thao tác củanhân viên là khoảng trống mở bởi không hề có tường ngăn cách giữa mọi người. Với môi trường tự nhiên thao tác như vậy, nhân viên cấp dưới công ty luôn cảm thấy như đang ởnhà mình và mong ước được thao tác, được góp sức. Phúc lợi bảo vệ hưu tríTính đến tháng 6/2015, một số ít doanh nghiệp vận dụng chính sách thu hútnhân tài cũng mong ước có một chính sách đãi ngộ NLĐ về khoản lương hưu bổsung trong tương lai để khuyến khích họ thao tác lâu bền hơn cho doanh nghiệp. Trong số những loại phúc lợi bảo vệ, Unilever Nước Ta đã vận dụng hình thứcbảo đảm hưu trí trải qua việc trích lập một quỹ hưu trí bổ trợ từ lợi nhuậnsau thuế của doanh nghiệp để chi trả lương hưu bổ trợ cho NLĐ. Các doanhnghiệp mong ước có một chính sách của Nhà nước và nhận được sự khuyễn mãi thêm vềthuế nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ tốt hơn cho NLĐ, với tiềm năng bảo vệ an sinhxã hội. NLĐ hoàn toàn có thể lựa chọn đóng BHXH hưu trí vào những quỹ góp vốn đầu tư khác nhauđể tạo ra những vốn sinh lời khác nhau, nhằm mục đích bảo vệ chính sách phúc lợi tốt nhất khivề già. Phúc lợi do lịch thao tác linh hoạtChế độ thời hạn thao tác linh động thu được nhiều tác dụng ất quan trọng : năng lực giữ chân nhân tài tốt hơn, sản lượng và hiệu suất cao hơn, chức năngcủa những nhóm thao tác cũng được cải tổ. Một giải pháp hữu hiệu là coi thờigian linh động như một thứ độc quyền chứ không phải quyền hạn mà nhân viênnào cũng có. Chỉ có những nhân viên cấp dưới thao tác trên mức trung bình mới đượchưởng độc quyền, và chỉ phát hành nó khi tiếp xúc trực tiếp. Những nhân viênkhông có tác dụng thao tác trên mức trung bình hoặc vi phạm mạng lưới hệ thống giờ làmviệc sẽ không được hưởng chính sách thời hạn thao tác linh động. Tất nhiên, nhữngcá nhân gặp phải yếu tố đột xuất do có người trong mái ấm gia đình bị ốm hay những lý docá nhân khác hoàn toàn có thể được xem xét kiểm soát và điều chỉnh trong thời gian ngắn. Khi thời hạn làmviệc linh động không đạt được hiệu suất cao thì nghĩa vụ và trách nhiệm sẽ thuộc về người quảnlý chứ không phải nhân viên cấp dưới. Tại Unilever người lao động thao tác 48 giờ mỗi tuần, so với toàn bộ cácnhân viên với những lựa chọn linh động được sắp xếp theo nhu yếu của việc làm. Thông thường, nhân viên cấp dưới sẽ nghỉ hàng tuần vào ngày Chủ Nhật. Tuy nhiên, theoyêu cầu việc làm, nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể nghỉ hàng tuần vào ngày khác, thay vì ngàyChủ Nhật, hoặc có 4 ngày nghỉ hàng tuần trong một tháng. TrụsởVăn phòngNhân viênkhácNhân viênlàm việc theo caHàThứ 2 – Thứ 6 : Thứ 2 – thứ 7 : Ca 1 : 6.307.45 – 17.308.00 – 17.0014.30 ( 60 ’ ăn trưa ) Ca 2 : 14.30 Thứ 7 : 7.45 – 12.00,22. 30 hoặc nghỉ thứ 7 luânCa 3 : 22.30 phiên6. 30 ( * ) ThủThứ 2 – thứ 6 : Đức7. 00-16. 30 ( 45 ’ ăn trưa ) Nghỉ thứ 7 luânphiênCủThứ 2 – Thứ 6 : Ca 1 : 6.00 Chi – EPS7. 00-16. 3014.00 ( 45 ’ ăn trưa ) Ca 2 : 14.00 Nghỉ thứ 722.00 Ca 3 : 22.006.00 ( * ) CủThứ 2 – Thứ 6 : Ca 1 : 6.00 Chi – UBF7. 30-16. 0014.00 ( 30 ’ ăn trưa ) Ca 2 : 14.00 Nghỉ thứ 7 luân phiên22. 00C a 3 : 22.006.00 ( * ) VănThứ 2 – Thứ 6 : Không áp dụngphòng và8. 00-17. 30 trụ sở ( 45 ’ ăn trưa ) khácThứ 7 : 8.00 – 12.15, hoặcnghỉ thứ 7 luân phiênNội ( * ) 30 ’ ăn cho ca 1 và 2, 45 ’ cho ca 3. Giờ thao tác tại Unilever vận dụng cho toàn bộ người lao động luôn hài hòa và hợp lý, người lao động không phải thao tác nhiều hơn số giờ thao tác thông thường vàngoài giờ được pháp lý vương quốc nơi người lao động được tuyển dụng chophép. Tất cả việc làm ngoài giờ của người lao động là dựa trên cơ sở tựnguyện. Chăm sóc người thân nhân viênKhảo sát của công ty còn cho thấy phần đông những nhân viên cấp dưới chăm sóc tớinhững yếu tố như sức khỏe thể chất, giáo dục, bảo đảm an toàn và không thay đổi kinh tế tài chính cho ngườithân và mái ấm gia đình của mình. Từ đó Unilever Nước Ta thiết kế xây dựng những chương trìnhcho những khuôn khổ trên, vận dụng cho cả người thân nhân viên cấp dưới. “ Của chokhông bằng cách cho ”, nên tuy nguồn ngân sách cho khuôn khổ này không hẳnlà quá lớn nhưng giá trị ý thức mang lại cho nhân viên cấp dưới của Unilever Việt Namlà vô giá. Để hiện thực hóa tiêu chuẩn “ Làm cho đời sống của người dân Việtngày càng tốt đẹp hơn ”, Unilever đã bắt tay với những đối tác chiến lược kiến thiết xây dựng những chế độvề sức khỏe thể chất và bảo đảm an toàn cho người thân trong gia đình những nhân viên cấp dưới, giúp công ty giành đượctình cảm của nhân viên cấp dưới, khiến họ luôn muốn gắn bó vĩnh viễn. Với một list dài những quyền lợi khác bằng hiện vật ( gồm có cả chươngtrình y tế tư nhân Unikhoe, kiểm tra sức khỏe thể chất … ) khi NLĐ thăng quan tiến chức hơn, họ sẽnhận được mức đãi ngộ cao hơn để hoàn toàn có thể cải tổ đời sống cá thể và hỗ trợngười khác. Ban chỉ huy công ty Unilever luôn nỗ lực san sẻ những tâmnguyện, giá trị, tiềm năng hướng tới như tăng trưởng hội đồng, thiết kế xây dựng mộtcuộc sống tốt đẹp hơn cho người Việt. II. 3. II. 3.1. Xây dựng và quản trị chương trình phúc lợiNguồn hình thành quỹNguồn hình thành quỹ : Xí nghiệp đóng 15 % so với tổng quỹ lương ; Người laođộng đóng 5 % ; Hỗ trợ của nhà nước ; Các nguồn thu hợp pháp khác ; Tiền sinhlời của hoạt động giải trí góp vốn đầu tư từ quỹ. Các quỹ thành phần : Quỹ ốm đau và thai sản ; Quỹ tai nạn thương tâm lao động, bệnh nghềnghiệp ; Quỹ hưu trí và tử tuất. Mức đóng và phương pháp đóng của người lao động : Hằng tháng, người laođộng đóng bằng 5 % mức tiền lương, tiền công vào quỹ hưu trí và tử tuất, từnăm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng thêm 1 % cho đến khi đạt mức đónglà 8 %. Mức đóng và phương pháp đóng của xí nghiệp sản xuất : Hằng tháng, nhà máy sản xuất đóng trênquỹ tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của người lao động như sau : 3 % vào quỹ ốm đau và thai sản, trong đó xí nghiệp sản xuất giữu lại 2 % để trả kịp thờicho người lao động đủ điều kiện kèm theo hưởng chính sách và thực thi quyết toán hằngquý với tổ chức triển khai bảo hiểm xã hội. 1 % vào quỹ tai nạn thương tâm lao động, bệnh nghề nghiệp. 11 % vào quỹ hưu trí và tử tuất, từ năm 2010 trở đi cứ 2 năm một lần đóng thêm1 % cho đến khi đạt mức đóng là 14 %. Hằng tháng, nhà máy sản xuất đóng trên mức lương tối thiểu chung so với mỗingười lao động : II. 3.2.1 % vào quỹ tai nạn đáng tiếc lao động, bệnh nghề nghiệp. 16 % vào quỹ hưu trí và tử tuất, từ năm 2010 trở đi, cứ 2 năm một lần đóng thêm2 % cho đến khi đạt mức đóng là 22 %. Xây dựng chương trình phúc lợiTổ chức thực hiệnNguồn quỹ : Căn cứ vào hiệu quả hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại của công tyhằng năm quỹ phúc lợi được hình thành theo tỷ suất pháp luật theo quy định phânphối doanh thu sau thuế. Các mức sử dụngTrích quỹ góp vốn đầu tư kiến thiết xây dựng mới, sửa chữa thay thế, tái tạo tăng cấp những khu công trình phúclợi của công ty quản trị hằng năm không quá 30 % số tiền trích quỹ phúc lợi. Các đợt nghỉ lễ, ngày tết hằng năm địa thế căn cứ vào nguồn kinh phí đầu tư, công ty trích quỹquà Tặng Kèm cho nhân viên cấp dưới theo sức góp phần của họ dành cho công ty. Năm 2012, về thưởng Tết của khối doanh nghiệp quốc tế, người nhận mức thưởng caonhất thuộc về Công ty TNHH Quốc tế Unilever với hơn 217 triệu đồng. Doanh nghiệp còn tạo mọi điều kiện kèm theo tốt nhất cho người lao động bằng nhữngviệc làm đơn cử : tổ chức triển khai xe đưa đón cho 187 nhân viên cấp dưới người dân tộc thiểu số vềquê đón Tết, thuê xe Bus đưa đón người lao động, tương hỗ lương cho nhân viênII. 3.3. ngồi xe buýt 2 giờ / ngày / người, xây nhà lưu trú cho 200 nhân viên cấp dưới … Hằng năm tùy thuộc vào nguồn kinh phí đầu tư, công ty hỗ trợ vốn ngân sách cho nhâ viên đidu lịch, nghỉ mát, thăm qun du lịch. Quản lí chương trình phúc lợi cho người lao động tại doanh nghiệpChương trình phúc lợi là điều kiện kèm theo để lôi cuốn và giữ chân người lao độnggiỏi, nên doanh nghiệp cần phải quản trị tốt để tìm ra những vướng mắc khôngđáng có, xử lý kịp thời nhằm mục đích thu được tác dụng tốt hơn. Hơn nữa ngân sách chochương trình không phải nhỏ mà ngày càng có xu thế tăng trong tổng chi phíthù lao. Do đó, công ty cần phải theo dõi, hạch toán một cách sát sao để chi phícho chương trình nằm trong năng lực thanh toán giao dịch và kế hoạch kinh doanh thương mại của xínghiệp. Bảng Báo cáo những ngân sách cho phúc lợi : 007008T ăng giảmtuyệt đối0095 = 3-2 Doanh thu ( tỉđồng ) Chiphíchophúc lợi ( tỉđồng ) Tổng số laođộngChiphí phúclợitrênDTChiphí phúclợi 1 CNV ( triệuđồng ) TỉlệPLtrong quỹthù lao1. 252.031.1.450.0652.545.080.052.5.511.353.9.23.184.9 = ( 6/3 ) * 100 % 4.07450.141.43.60.00658.050.2.0.0059417 = ( 5/2 ) * 100 % 3.67.11. 0.0650.7 = 4-35. 13P hần trăm thayđổi7. 32.96.6

Source: https://thevesta.vn
Category: Cộng Đồng