Hệ thống lương 3P: Cách tính lương cho nhân viên chính xác nhất

Mỗi doanh nghiệp đều tồn tại câu hỏi: Làm thế nào để trả lương cho nhân viên chính xác nhất?

Trên quốc tế có nhiều cách tính lương nhân viên cấp dưới, trong đó, mạng lưới hệ thống lương 3P được triển khai xong và vận dụng thoáng rộng nhất mà bạn nên vận dụng cho doanh nghiệp của mình .
Mục tiêu của lương 3P là hướng tới sự công minh trong trả lương, qua đó bảo vệ năng lực lôi cuốn, giữ chân và tạo động lực cho người lao động .

Lương 3P trước hết phải đảm bảo công bằng cho cả hai bên: nhân viên nhận về số tiền xứng đáng với đóng góp cho công ty, công ty thì giữ chân được người tài và không phải lãng phí tiền cho những người không có năng lực.

Bài viết này sẽ hướng dẫn bạn cách tiến hành mạng lưới hệ thống lương 3P đúng chuẩn và hiệu suất cao nhất .

Hệ thống lương 3P là gì ?

Hệ thống lương 3P là chiêu thức thống kê giám sát tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản :

• P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc.
• P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc.
• P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc.

Sự kết hợp đồng thời 3 yếu tố này hướng tới mục tiêu doanh nghiệp trả lương cho nhân viên cấp dưới đúng với năng lực và giá trị họ mang lại chứ không phiến diện và có phần quan liêu như cách tính lương truyền thống lịch sử ở nhiều cơ quan, tổ chức triển khai là quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên .

Hệ thống lương 3P phát huy hiệu quả như thế nào?

Hệ thống lương 3P khắc phục được những điểm yếu kém của phương pháp trả lương truyền thống cuội nguồn như quá chú trọng vào bằng cấp, mặc định cấp quản trị sẽ được chi trả nhiều còn nhân viên cấp dưới có mức lương thấp, nhân viên cấp dưới mới không nhận được chính sách đãi ngộ tốt …
Hệ thống lương 3P giống như một giải pháp win-win, mang lại quyền lợi cho cả phía doanh nghiệp và nhân viên cấp dưới .

3 yếu tố trong hệ thống lương 3P được triển khai như thế nào?

1. Pay for Position

Trả lương cho vị trí việc làm, nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức vụ đó, bất kể người đảm nhiệm là ai và có năng lượng thế nào .
Cơ cấu trả lương này được nhiều doanh nghiệp vận dụng toàn phần mà không phối hợp với những yếu tố khác, bởi nó giảm tải được rất nhiều việc làm cho bộ phận HR và kế toán .
Pay for Position trong tuyển dụng thường có một khoảng chừng lương nhất định. Khi đã có nhân viên cấp dưới mới, số lượng đơn cử sẽ được xác lập dựa trên trình độ giáo dục ( tầm trung, ĐH, thạc sĩ … ), trình độ trình độ và thâm niên trong ngành .

2. Pay for Person

Pay for Person ( hay còn gọi là person-based pay ) – Trả lương cho năng lượng của người giữ vị trí việc làm là việc dùng tác dụng nhìn nhận năng lượng nhân sự để định ra số tiền tương ứng với năng lượng đó. Những người tài sẽ nhận được hậu đãi, còn những nhân viên cấp dưới còn hạn chế về tiềm năng, tất yếu cần phải nỗ lực trau dồi hơn để được doanh nghiệp trả mức lương cao hơn .

Vì số tiền nhận được phụ thuộc vào thực lực của bản thân nên với cách tính lương này, doanh nghiệp đã tạo cho nhân viên động lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất.

Hiện có hai phương pháp chi trả tiền lương theo năng lượng. Một là xét mức lương dựa trên tổng thể năng lượng mà nhân viên cấp dưới có, bất kể kiến thức và kỹ năng / kiến thức và kỹ năng / thái độ đó có trực tiếp Giao hàng việc làm tại doanh nghiệp hay không .
Cách thứ hai phức tạp hơn trong quy trình khiển khai, tuy nhiên phát huy hiệu quả hơn, và thuận tiện vận dụng cho nhiều nhân viên cấp dưới cùng lúc. Bạn nên vận dụng phương pháp này để có một hiệu quả pay for person đúng mực nhất .

3. Pay for Performance

Pay for Performance ( hay còn gọi là performance-based pay hoặc performance related pay ) : Trả lương cho tác dụng đạt được của người giữ vị trí việc làm là cách doanh nghiệp thưởng bằng kinh tế tài chính cho nhân viên cấp dưới khi hiệu năng thao tác của họ ở mức tốt, phân phối được những chỉ tiêu đặt ra và mang lại quyền lợi cho doanh nghiệp .
Các hình thức trả lương gồm có :

• Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
• Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được.
• Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.

Tùy theo nhu yếu và thực tiễn hoạt động giải trí tại mỗi doanh nghiệp mà tất cả chúng ta vận dụng những chính sách trả lương khác nhau .

Lưu ý khi trả lương theo phương pháp 3P

Không phải doanh nghiệp nào cũng vận dụng mạng lưới hệ thống lương 3P một cách thuận tiện. Một khi vận dụng lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải nhìn nhận lại năng lượng nhân viên cấp dưới để xếp lương cho tương thích .
Thế nhưng, dù có tuân theo lương 3P kỹ thế nào thì phần nhìn nhận năng lượng này cũng hoàn toàn có thể bị yếu tố cảm tính chi phối, chưa kể đến những cuộc tranh cãi giữa những phòng ban về chuyện thiếu khách quan, thiếu công minh trong nhìn nhận. Trong trường hợp này, lương 3P hoàn toàn có thể gây ra hậu quả làm mất đoàn kết nội bộ, chia rẽ thâm thúy .
Một số trường hợp khác thất bại là do khi vận dụng mạng lưới hệ thống lương 3P, 1 số ít công ty vẫn duy trì những phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan hệ làm phá vỡ tiềm năng bảo vệ công minh, khiến cho 3P trở thành mạng lưới hệ thống gây rối rắm cho doanh nghiệp .

Tạm kết

Trả lương sao cho vừa thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng lại không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển là một bài toán không đơn giản.

Vì vậy, mạng lưới hệ thống trả lương 3P phải được vận dụng đúng chỗ, đúng lúc và đúng toàn cảnh. Hệ thống lương 3P được phong cách thiết kế để dung hòa quyền hạn giữa nhân viên cấp dưới và quyền lợi của doanh nghiệp .
Tổng hợp từ Internet
Cập nhật kiến thức mới
Nhập email để update nhanh nhất thông tin, kiến thức và kỹ năng từ Viện ISB

Source: https://thevesta.vn
Category: Cộng Đồng