Đánh giá và đãi ngộ nhân sự – Tài liệu text

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản vừa đủ của tài liệu tại đây ( 414.02 KB, 63 trang )

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

– Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá.

– Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được

về các tiêu chuẩn đã được đề ra.

– Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.

– Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.

*Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:

– Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt

kê danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi

nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương pháp này đơn

giản, nhưng có vẻ áng chừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính.

– Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau

từng đôi một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn

thành, về chất lượng công việc…

– Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác

nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất

sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm. Phương pháp này rất phổ biến vì nó

đơn giản và thuận tiện.

Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công

việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự.

Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng

công việc.

Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng

kiến, sự thích nghi, sự phối hợp.

Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành

công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công

việc của mỗi người.

5.2.Đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng

suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh

nghiệp.

Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu

và mong muốn riêng. Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình.

Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta

cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động

phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.

Sinh viên: ĐỖ THỊ LOAN

Lớp: QTK49ĐH

20

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ

tinh thần.

5.2.1.Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc

nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được

giao.

*Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những

chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Về

phía những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể

hiện sự đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.

*Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người

có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền

kinh tế thị trường.

*Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do

công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có

các yêu cầu cơ bản sau:

– Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể

hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.

– Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương

tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…

– Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.

– Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công

bằng trong doanh nghiệp.

– Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phần

mềm(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.

*Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :

– Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham

gia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình

thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm

việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi

hỏi sự chính xác cao.

Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm

bảo ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là

mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của

người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc.

Sinh viên: ĐỖ THỊ LOAN

Lớp: QTK49ĐH

21

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

– Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian

làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.

Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của

họ. Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích

mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình.

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích

hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương

theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung

như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

+Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các

công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc

biệt.

+Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính

chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.

+Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với

giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

+Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc

phân phối theo lao động.

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối

với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên.

tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ

vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

– Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.

– Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao

động và hiệu quả kinh doanh.

– Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp .

– Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh

nghiệp ….

5.2.2.Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa

dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng

cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu

cầu ngày càng cao của người lao động.

Sinh viên: ĐỖ THỊ LOAN

Lớp: QTK49ĐH

22

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

– Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và

nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.

– Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,

thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.

– Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng

sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ.

Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.

– Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn

kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng

cho người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư

khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…

– Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để

bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.

– Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm

trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.

– Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp

dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ

cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm

thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ

hoàn cảnh nào.

– Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi

đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo

của người lao động.

III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ

NHÂN SỰ

1. Môi trường bên ngoài

– Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân

sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động

của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao

động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh

doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại

công nhân.

Sinh viên: ĐỖ THỊ LOAN

Lớp: QTK49ĐH

23

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

– Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo

thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị “lão hóa” và

khan hiếm nguồn nhân lực.

– Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh

nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối

quan hệ về lao động.

– Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng

không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng

cấp…).

– Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý

nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại

lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

– Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý

nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội

(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).

– Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân

viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không

có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và

phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt

nhất.

– Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến

quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải

biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào

tay đối thủ.

2. Môi trường bên trong

– Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao

gồm quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung

để đề ra mục tiêu cụ thể của mình.

– Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển

nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài

năng của họ.

– Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh

nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia

sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.

Sinh viên: ĐỖ THỊ LOAN

Lớp: QTK49ĐH

24